這里有創(chuàng)業(yè)公司常用的 10 種面試方法，但它們都不對

「面試」對于創(chuàng)業(yè)公司來說至關(guān)重要。

為什么？一個上萬人的大公司一年招 1000 人，團隊增長不到 10%，而一個 50 人的創(chuàng)業(yè)公司一年招 15 個人，團隊增長就達到了 30%。

招聘質(zhì)量對創(chuàng)業(yè)公司來說尤為重要。

而不論是招聘渠道還是簡歷數(shù)量，創(chuàng)業(yè)公司都比不上大公司，所以為了在有限的資源和時間中選出最合適的人選，必須提高面試的有效性。

然而，創(chuàng)業(yè)公司在面試上遇到的問題比大公司多得多。

想想你們在面試的時候，是不是遇到過「一直招不到合適的人」、「面試了但是不確定合不合適」、「人招到了但不合適」的情況。

甚至有時候會覺得在管理、培訓(xùn)上都出現(xiàn)了問題，但其實這些問題在面試過程中就能解決。

在閱讀接下來的內(nèi)容之前，不妨請大家看看下面常見的 10 種面試方法，回顧一下自己在面試之中有沒有用過這些方法？拍腦袋面試法（憑借知覺判斷）海綿面試法（要全方位考察候選人）挑刺面試法（找到候選人的短板）推銷面試法（不停地向候選人推銷「業(yè)務(wù)」）奇門絕技法（用一種偏門的方法來考察候選人）動物聯(lián)想法（詢問候選人想成為哪種動物）暢談人生法個性測評法能力測評法預(yù)言式（和候選人展望未來）「對號入座」之后，讓我們回到正題。

🎯 面試是為了考倒對方嗎？很多人在面試的時候，都覺得要給候選人出難題，要面出他的短板是什么。

這就是我們上面選擇題里的「挑刺面試法」。

但是，一味地挑刺，可以幫我們做好面試的判斷嗎？我們面試，不是為了顯示我們有多厲害，而是為了招到合適的人。

而招到合適的人，最終是要把這個招到的人用好，來幫助業(yè)務(wù)更好地發(fā)展。

而用人的關(guān)鍵，就是要用人所長。

所以，相比于細究候選人的短板，面試這個過程，更應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)候選人到底有哪些優(yōu)點、能夠勝任業(yè)務(wù)需要哪些工作，而不是考倒對方。

🎯 別讓候選人重復(fù)回答問題通常來說，面試都會分為好幾輪，是為了讓面試官考察候選者不同的方面，但有時，當(dāng)你問候選人某個你覺得很重要的問題時，他可能會尷尬而不失禮貌地笑一下，「這個問題我已經(jīng)回答好幾遍了」。

出現(xiàn)這種情況，說明盡管在形式上實現(xiàn)了多輪面試，但是實質(zhì)上并沒有區(qū)分開每個面試官要考察的內(nèi)容。

后果就是，同樣的時間投入，獲得的有效信息太少。

有什么可以解決的方法嗎？🌰 以之前輕芒招聘為例我們來看輕芒招聘 Account Manager 時我們自己拆解招聘需求的一個表格：在這張表格里，將 Account Manager 這個崗位的工作內(nèi)容拆解開了，列出了每項工作的要求和對應(yīng)可選的面試官，這種面試的方法，就是我們想給大家分享的「結(jié)構(gòu)化面試」。

具體來說，如果進行「結(jié)構(gòu)化面試」，你需要有以下這幾個步驟：經(jīng)過這樣一個過程，大家應(yīng)該能體會到「結(jié)構(gòu)化面試」的特點——就是讓面試更有的放矢，可以有效地避免遺漏考察、重復(fù)提問等情況，當(dāng)然還有幾個要點想跟大家強調(diào)一下：一定要清楚面試的崗位「要求」是什么同一個要求，建議有 2 個面試官考察，如果結(jié)果一致，就不需要再反復(fù)考察確保所有的核心要求都考察到每個面試官要對自己考察的點有明確的結(jié)論結(jié)構(gòu)化面試，可以幫助我們有效地判斷候選人有哪些業(yè)務(wù)需要的優(yōu)點。

我們一定不要忘記，面試是為了幫助我們找到合適的人，并最終能夠用人所長。

🎯 能力不好面？不如直接看行為「結(jié)構(gòu)化面試」提供給了我們一個面試的思路，就像搭起了房子的框架，然而就算了解了這種方法，離建好房子仍然有一定距離，你還需要解決在具體的面試過程中遇到的問題，比如說，想要面試這個候選人有沒有某種「能力」。

其實在實際情況中，很多創(chuàng)業(yè)公司并不能將自己的業(yè)務(wù)需求拆解到具體的能力點上，就算能，也不知道怎么面試。

所以，我們給大家一個更可行的建議——聚焦在具體的「行為」及其「結(jié)果」上。

怎么看候選人的行為呢？如果是和專業(yè)技能有關(guān)的，我們是完全可以請候選人直接動手做的；如果是候選人表達了「想要」、「感興趣」、「認(rèn)為」、「擅長」的內(nèi)容，就一定去追問他做了什么、怎么做的，因為我們最終關(guān)心的，不是候選人「想要」或「認(rèn)為」，而是他「會不會做」、「能不能做」、「能做到什么程度」。

這就是「行為面試法」。

大家即使是第一次聽說行為面試法，但肯定不是第一次用，下面這些非常典型的行為面試法的問題，大家會很熟悉：- 過去的項目經(jīng)歷- 最有成就感/最喜歡的事情- 最大的挑戰(zhàn)/困難/失敗- 或者以后在工作中遇到相似的問題會怎么做」。

但這并不意味著大家把行為面試法用好了。

比如，我們問過去的項目經(jīng)歷，不是簡單地要知道他有沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而是要知道他在過去的項目里體現(xiàn)出來的行為是什么樣的，這些行為能不能復(fù)現(xiàn)到我們的工作中，去解決我們的問題。

即使沒有相關(guān)的經(jīng)驗，我們也能通過行為面試法來判斷他是否有可能勝任。

🌰 給大家舉個小例子之前我們服務(wù)了一個視頻創(chuàng)業(yè)團隊。

這個團隊為了去各地拍記錄視頻要招聘實習(xí)生隨隊做大量的支持性工作。

因為團隊品牌很好，所以收到了很多優(yōu)秀的簡歷。

但實習(xí)生入職之后沒多久就會離職，因為發(fā)現(xiàn)工作很辛苦而且很繁瑣，根本不是表面上看起來在各地旅行這么光鮮。

事實上，這個團隊在面試的時候就反復(fù)跟候選人強調(diào)工作很辛苦，但候選人當(dāng)時都拍胸脯說沒問題。

這里其實就是沒用到行為面試法。

看起來候選人都沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，是否就不能確定他們能不能勝任呢？并不是。

我們完全可以把真實的工作內(nèi)容拋給候選人，比如：下周就要去國外某個城市拍攝，團隊把跟進拍攝活動的任務(wù)就給了他，他會怎么辦？這里的關(guān)鍵是要問到「細節(jié)」，比如，如果他說要做溝通，就讓他講講溝通的 message，遇到挑戰(zhàn)了怎么辦；如果他說要做表，就讓他現(xiàn)場做個表。

在這個過程里，我們能真的看出來，候選人面對問題時的態(tài)度和反應(yīng)，是不是有耐心，是不是能解決難題，等等。

通過這種方法，我們不僅可以了解候選人在過去做了什么事情，更有可能了解到他在未來可能會有怎樣的行為。

但你要注意的是，我們面試是為了發(fā)現(xiàn)候選人到底有哪些優(yōu)點、能夠勝任業(yè)務(wù)需要的哪些工作，所以請記得多關(guān)注細節(jié)，多問為什么。

看完以上要點，我們來回顧一下前面提到的 10 種常見面試方法。

這 10 個方法其實都沒有用到我們上文所說的「結(jié)構(gòu)化面試」和「行為面試法」，所以我們都不提倡大家在面試中用這些方法。

還是想跟大家重申一點，很多看上去是管理、培訓(xùn)上的問題，其實在面試這個環(huán)節(jié)中就能解決。

希望今天的分享能讓大家對「結(jié)構(gòu)化面試」有進一步了解，能解決一部分疑惑。

如果你在招聘、面試中還遇到了什么問題，也歡迎留言與我們分享。