圣母病是女性創業第一大絕癥

女性和男性在心理特征和生理特征上都有很大區別，盡管有很多極端女權人士不承認這一點。

這種區別造就了原始社會男女分工的不同，也造就了在當今社會，有些工作特別適合女性，而有些工作特別適合男性。

按照男女的性別特征進行社會分工，并不是一種歧視，而是將人力資源發揮到極致的一種最優解決方案。

　　具體到創業這件事，其實男女并沒有什么區別，創業是一項復雜的工程，其中某些環節特別適合女性，而某些環節特別適合男性，綜合下來，兩者的區別不大。

目前我并沒有找到權威的統計資料證明男女創業者成功率的差異。

就我個人的觀察而言，在我的周圍，反而是女性創業者的成功率更高一些。

當然這也說明不了什么，因為女性創業者畢竟偏少，很多女性創業者邁出這一步都經過了深思熟慮，準備得更加充分，因此成功率會更高。

而男性創業者中，沖動創業的比例會比女性更大一些。

　　具體到創業、經營公司的各個環節，女性也有很多和男性不同的表現，這是由女性的心理特征決定的。

換句話說，女性有一些普遍的心理特征，相比較男性，是不利于創業的。

我們現在就要一一找出這些問題，認真分析，并給出解決方案。

　　你有圣母病嗎　　我的那些走在創業路上的閨蜜們，不止一個人問過我這樣的問題：“我公司的某某某真的很讓我困擾，我應該怎么辦？”接下來便是長時間的傾訴甚至控訴，內容全部都是關于這個人怎么不好。

　　我有時候會耐著性子聽完，有時候會直接打斷：“為什么不開掉他？”　　“可是……”　　這時候總是會有這樣一個轉折，然后是只需要一句話便可以說完的原因。

　　“可是他是我的創始合伙人啊。

”　　“可是我覺得我有義務帶領他和公司一起成長。

”　　“可是他在我這里好幾年了，我不忍心趕他走。

”　　“可是他前兩年為公司立下過汗馬功勞。

”　　“可是……”　　我只能說：親愛的，你有病了，張嘴吃藥吧！　　很多遭受家暴但是又不肯離婚的女性，總是會說這樣一句話：“他不打我的時候對我還是挺好的。

”這就是圣母病的典型癥狀。

　　世界上沒有絕對的好人和絕對的惡人，任何人都有缺點也有優點。

如果一個人的缺點讓你能說上20分鐘，而優點只能讓你說上兩分鐘，這個人對你的公司來說毫無意義，你應該果斷地把他清除出去。

如果你的丈夫在一天中的23小時對你都挺好，但每天都要打你1小時，你不離婚還等什么？等著被打死嗎？　　判斷一個人能不能繼續留在公司，標準只有一個，那就是他對公司的正面作用是否大于負面作用，如果答案是否定的，這個人必須離開。

如果答案是肯定的，也要再細致分析一下，他對公司的正面作用減去負面作用是否和他的薪資相匹配，如果差距太大，也要考慮讓他離開。

再有就是雖然這個人的正面作用大于負面作用，但如果他的負面作用是致命的，那也必須離開。

比如如果這個人有貪污、挑撥是非、出賣公司機密等對公司有重大危害的行為，無論他對公司的貢獻多大，能力多強，都應該被清除出去。

　　人們經常把“善良”這個美好品質過多地賦予女性，但是“善良”只要稍微出現一點偏差，就會成為“軟弱”和“優柔寡斷”。

分析一下團隊中這個讓你深感頭痛的人，有可能是你的圣母病讓他變成了今天這個樣子。

他第一次出現不良行為的時候，你做了什么？是不是忍了？你并沒有明確地告訴他：“你這樣做是不對的，我對你感到失望，我以后不希望看到你繼續做出同樣的事情，否則我會按照公司規定處理。

”你容忍了他的小小試探，他就會變本加厲。

你對他的寬容，不是對他好，而是害了他。

　　要想創業成功，千萬不能有圣母病。

你不會吃下腐敗變質的食物，這樣會損害你的健康，同理，你的公司也不應該包容有負面影響的人，這樣也會損害公司的健康。

你留下了惡人，就是對好人的犯罪。

地鐵口有兩個人，一個是乞丐，一個是賣小商品的老人，你在老人那里買了五毛錢的皮筋，還討價還價多要了一根，轉頭卻給了乞丐五塊錢，你這就是對一個自食其力的老人尊嚴的踐踏。

同樣道理，你容忍那些能力低下，甚至對公司有負面作用的員工，就是在踐踏那些兢兢業業努力工作的員工的尊嚴。

這樣的公司，肯定會劣幣驅逐良幣，逐漸走向衰落。

　　很多女性之所以在這一點上糾結，通常是對這個人，以及未來要發生的事還抱有幻想。

如果開掉他，帶來的問題是實實在在的，需要馬上去應對。

而不開掉他，反正一直以來都這樣了，你一直在容忍，感覺還有空間繼續容忍下去，幻想著萬一他會變好呢？萬一他會成長呢？萬一他其實并不會對公司造成太大危害呢？丟掉這些幻想吧！歸根結底這就是一種拖延癥，就是懶惰。

亡羊補牢，還是來得及的。

　　他是合伙人？沒關系，股份保留，但不要在公司擔任職務。

　　他走了這攤事沒人干？再招人啊！難道你覺得先找好下家才離婚是合理的嗎？當然要先離婚再開始新生活啊！況且并沒有人阻止你現在就尋找他的替代者。

　　他在我這干了這么長時間，都有感情了，出去之后找不到合適的工作怎么辦？醒醒吧！按照國家規定，給他足夠的補償，如果你愿意，可以幫他推薦一份工作，這已經是仁至義盡了。

　　他曾經為公司立下汗馬功勞？那么你補償他了嗎？有沒有發獎金？如果沒有或者感覺給得不夠，一并算在離職補償金里面就好了，說不定他會很滿意呢。

　　圣母病是女性創業第一大絕癥，只要一犯病，肯定難成功。

所以大家要時刻自檢，千萬不要犯這種毛病。

　　不要試圖獲取員工的同情　　相對于男性，女性更習慣于把自己軟弱的一面表現出來，習慣于從別人的同情當中汲取力量。

遇到挫折，男性傾向于轉移注意力，通過飲酒、運動等方式進行發泄。

而女性則更喜歡通過傾訴、哭泣等方式，獲得其他人的支持。

這是由兩性心理差異造成的。

你看到一個拼命夜跑的男人，可能不會猜到他正在經歷失戀或者公司瀕臨倒閉。

但是你看到一個在咖啡館拉著閨蜜的手淚流滿面的女性，你一定知道她遇到了問題。

更多這樣的現象累積起來，就造成了全社會對女性的“弱者”印象。

　　女性通過傾訴去宣泄負面情緒本身沒有問題，但注意不要搞錯對象。

對于第一次創業的女性創業者來說，創業就像一場冒險，有太多未知的困難超出了你的預期，你經常會遇到一些讓你崩潰的局面，這時候你會迫切地想要找一個人傾訴。

找誰好呢？親朋好友自然是最好的傾訴對象，但是他們通常不是創業者，很可能對你面臨的問題沒有切身的體會。

　　找合伙人傾訴可能會拉近你們的關系，尤其當合伙人是男性的時候，這也是性別武器的一種使用方式，但我個人建議要慎重使用這種方式。

我見過一些女性創業者，在幾個男性合伙人之間游刃有余，這是一種能力，但當你自問沒有這種能力的時候，最好還是謹慎使用。

　　找投資者傾訴也有同樣的問題，把自己軟弱的一面暴露給一個人，可以迅速增加兩者之間的親密關系，但也有可能導致對方對你的能力產生懷疑，對公司的經營產生擔心。

公司遇到的問題，有些可以跟投資者說，有些則不能，他們只要知道最終的結果就好，不需要知道過程。

如果你判斷這件事情適合對投資者講，同時對你也有好處，你也可以去嘗試。

　　我有一個閨蜜，公司遇到了困難，希望原來的投資者追加投資。

在投資公司的走廊上等待約見的時候，一位男性投資經理安慰的話語讓她瞬間崩潰，于是伏在對方的肩上哭了起來。

這一切被另一個女性投資經理看到，接下來的會議中，這位女性投資經理力主不要追加投資，理由就是她這樣軟弱，不可能帶領公司走向成功。

　　更為合適的做法是找一個顧問，他可以是你朋友中的一個人，但必須對你所在的行業和你的業務以及與創業相關的一些事比較熟悉。

我一直建議創業者在初創階段至少有一兩個這樣的顧問，或者可以稱為導師，這可以讓你少走很多彎路。

　　但是無論如何，都不能找員工傾訴，不能在員工面前表現出自己軟弱的一面。

可能有些人認為，在員工面前敞開心扉可以迅速拉近自己和員工的距離，有利于管理和控制，這其實是一種飲鴆止渴的做法。

　　最常見的是老板痛說革命家史。

這種老板非常多，只要一開會，不知道怎么就會轉到創業回憶上去，什么當年只有十幾個人七八條槍啦，什么為開辟三四線市場冒著生命危險啦，什么條件艱苦篳路藍縷啦，什么被合伙人背叛被大公司挖墻角啦……剛去公司的新員工可能覺得新鮮，老員工耳朵已經聽出繭子來了，還要饑腸轆轆地忍著。

真不知道這種老板的目的是什么？從員工那里獲取同情？員工更同情的應該是自己的胃和耳朵吧。

　　在公司體系中，很多員工會把老板看成主心骨，至少也是帶頭大哥，帶頭大哥是不應該從小弟那里獲得同情的，而且小弟也不會同情你，只會覺得你可憐而無能。

女性創業者更應該和員工保持適當的距離，距離產生美，也會產生尊重，這樣才會比較容易管理。

　　不要試圖改變員工　　對于一個創業者來說，你所雇傭的每一個員工，基本上都是成年人，甚至在大多數非低端產業，都是20歲以上且受過高等教育的成年人。

一個人的思想觀念的形成，極大程度上受他的原生家庭影響，其他的如學校、社會、職場，對他的影響都微乎其微。

人在成年之后，會因外力而改變的情況，通常只有兩種：一種是單純的應屆生初入職場，而所在的公司價值觀極為強大，則這位應屆生有可能發生改變。

另一種是初婚，對方的氣場極為強大，有可能導致另一方的改變。

當然，我們也會看到很多成年人發生了巨大的改變，但那都是因為自我內心的推動，他有讓自己改變的主觀意愿，而不是外力作用的結果。

　　作為公司老板，對員工的影響力其實是微乎其微的，除非這個員工對老板懷有超越職場關系的感情，譬如暗戀。

所以，作為老板，不應該試圖去改變一個員工的世界觀、價值觀、思維方式等固有的思想觀念，因為那是徒勞無功的。

你能夠改變的，只能是員工的知識和技能，甚至在這方面，你的影響力也是很微小的。

不論公司做了多少培訓和指導，可能很多員工的知識和技能還是在原地踏步，除非他有很強的內在驅動力促使自己改變。

　　當然，你可能不同意我的觀點，你會說：“情況并非如此，我的員工就隨著公司一起成長，能力越來越強。

”　　我會說：“你確定他越來越強的是能力，而不是經驗？”　　一個程序員，他原來只會Java語言，現在學會了Html5，這是知識的提升。

而他原來不會處理游戲中攝像頭隨著角色移動而跟隨的問題，現在能熟練掌握了，這是經驗。

在職場，人們積累下來的東西，大部分都是經驗。

見識過了某個問題怎么處理，也分析總結了這個處理方案的得失成敗，再遇到類似的問題，處理起來就得心應手，而且成功率也會高很多。

　　女性的母性，除了表現為呵護和干涉之外，還表現為培養。

所以女性創業者更容易陷入“員工夢工廠”的養成游戲中不能自拔。

她們毫不吝惜地將自己的知識和經驗傾囊相授，苦口婆心地教育員工，希望他們能夠迅速成長。

這種方式對有些人是有效的，因為他們有學習的意愿，但是對另外一些人則是無效的，他們根本就不想學習，而且會對公司和老板的這種強迫學習十分抗拒。

如果你在大企業負責過培訓，你就很容易觀察到，如果是那種自愿參加的培訓，總有一部分人幾乎每次都參加，而另一部分人卻從來不參加任何培訓，對于后者，千萬不要強迫教他們任何事，不要試圖幫助他們提升，你覺得可以用就用，你覺得不能用就放棄。

　　也許你的出發點是好的，你在栽培后輩，但是你過高的期望值可能會讓他們壓力很大，或者他們根本就不想成為你希望他們成為的那種人。

你認為他們會像你一樣，希望成為高管，掙更多錢，管理更多人，擁有更多資源，做更高層次的事，而他們則可能只是喜歡留在基層，在工作以外找到自己的精神支點，滿足于“小確幸”的生活。

當你花了更多時間幫助他們成長的時候，他們可能會覺得你在針對他，找他們的茬兒。

這可能導致你們關系緊張，甚至他們會因此離開公司。

何苦做這些吃力不討好的事情呢？　　很多企業領導人都會在一定時期著力培養一個接班人，而接班人和他的“職場父親”反目的事情隨處可見。

你一旦全力去培養一個人，就會不知不覺地對他有更多的控制欲望，而被你培養的這個人，由于你的青眼相加，也會不知不覺地膨脹，最終，沖突在所難免。

而且，抓住一個人或幾個人重點培養，也會打擊其他人的向心力，冷了大家的心。

接班人這種事情應順勢而為，無須刻意安排，等著時間沖刷掉那些浮在表面的塵埃，最終你想要的那個人，就會脫穎而出。