能否拿年終獎過個好年 要注意三大問題

“拿筆獎金，過個好年!”是不少員工的年終期許。

年關將至，圍繞年終獎的爭議屢見不鮮。

單位既要平衡單位效益和員工激勵的關系，員工也會擔心單位會不會不發獎金或少發？針對年終獎的那點事，我們結合一些典型事件特別采訪了上海藍白律師事務所專業勞動法律師錢文漪律師，圍繞年終獎問題進行逐一解析。

熱點1：單位能以效益不好為由不發年終獎嗎？事件：小王是行政部門負責人，平時一年工資構成主要就是每月的基本工資和年終獎。

只要不犯什么錯誤，屬于那種旱澇保收的類型。

但小王入職以來，每年的年終獎金額不定，主要還是取決于單位的決定和上級領導的主觀評分，具體也沒有什么書面標準。

小王一到年底，事事小心，以給領導留個好印象爭取分到可觀的獎金。

但今年聽聞公司由于效益不好，不發年中獎了，小王不禁疑問，公司怎么能隨便說不發年終獎呢?律師點評：錢文漪律師表示，法律對于年終獎的發放標準和金額等并沒有明確的規定。

年終獎的發放與否主要還是取決于：1、勞動者和用人單位是否針對年終獎本身及相關發放規則是否有明確的約定，如有約定（比如《勞動合同》）一般遵照約定執行；2、或勞動者所在的用人單位就年終獎本身有無制度性規定，如《員工手冊》是否規定全員年終獎的發放規則等，如果勞動和用人單位無特別書面約定，但單位的相關規章制度或薪酬制度明確全員或特別人員的享受條件或標準，一般也是按規定執行。

總而言之，發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并沒有對年終獎進行硬性規定。

故一般來說，年終獎的發放標準、發放時間和發放條件通常都取決于用人單位和勞動者的書面約定。

除特殊事由之外，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位并無義務必須發放。

上述事件中，小王單位的年終獎是否發放可能更多的要取決于單位的自主決定權。

熱點2：年終獎、工資和十三薪是啥關系？事件：小陳今年本科剛畢業，過五關斬六將進入了一家外資單位，從事銷售工作。

工資待遇和福利等都不錯，羨煞同學。

小陳對于目前的待遇水平非常滿意，但在入職時，用人單位和他簽訂的《勞動合同》中有許多名詞讓他有些困擾，比如他的報酬總額包括：基本工資、崗位工資、十三薪、十四薪、季度業績獎金，年度業績獎金、年度激勵獎金，年終獎等，在本單位工作滿5年后，還可拿到一次性服務獎金（留用獎金）3萬元。

對于這些名目繁多的報酬，是否有些特別的規定小陳需要注意的，他一時也困惑了。

律師點評：錢文漪律師表示，國家統計局《關于工資總額組成的規定》　第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

根據該規定，獎金屬于工資性質。

在單位中，勞動報酬一般包括固定薪資和浮動薪資部分。

比如基本工資、崗位工資一般都是合同明確約定的，每月固定發放。

而十三薪、十四薪很多單位作為員工一年工作的一種額外肯定，一般根據員工當年度的實際工作時間按比例發放。

十三薪或十四薪的標準一般為員工一個月正常工資或參照員工最后一個月正常工資標準發放。

而季度業績獎金，年度業績獎金一般和員工的業績表現掛鉤，多應用于業務人員，一般會有明確的考核目標、考核標準和發放時間的約定，屬于浮動發放部分。

年度激勵獎金，年終獎等，則一般會根據雙方約定或結合單位經營情況和員工表現等綜合決定。

一次性服務獎金（留用獎金）則一般是起到一種特殊目的的激勵措施，比如通過留用獎金的設置控制員工的流失率，增強員工的忠誠度等。

當然，錢文漪律師也表示每個單位都有自成一套的薪酬體系，各自具體名目和發放標準或有不同。

員工還是應該關注平時和單位簽署的相關文件，熟識自己的權利義務，合理合法的主張自身權益。

熱點3：年終獎遭遇糾紛，員工如何維權？事件：歲末年初之際，年終獎不發或少發的爭議時有發生。

小謝最近就碰到了件郁悶的事情，小謝每年勞動報酬構成中，年底的獎金占了全年報酬的近1/3，但最近他卻從人事部聽到風聲，今年因為單位的效益不好，可能全員不發年終獎。

這對小謝來說是不小的打擊，小謝一時心事重重，思量著萬一單位不發年終獎自己要告單位需要做些什么準備。

律師點評：錢文漪律師分析，根據相關法律規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

此外，在勞動關系中，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

綜上一般而言，勞動者需要對其可享受年終獎的初步依據進行證明。

如果勞動者已有初步證據證明雙方就年終獎發放有約定或單位規定等，用人單位需對不予支付年終獎的依據和理由進行舉證。