如何招聘合適的銷售人員

        某公司銷售員大衛走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。

握手寒暄過后，大衛打開了他的公文包，開始宣傳其產品的優點，時間大約持續了45 分鐘。

講完后，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然后走出了辦公室。

       還沒走出大樓，他就給自己的經理打電話匯報情況。

“我給他介紹了我們最新的產品以及顏色各異的外觀。

這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會拿下這筆生意！”       只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。

銷售員在完全不了解潛在客戶需要什么的情況下，只顧著不停地介紹自身產品的特性和優點。

大衛在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是市場營銷過程中最重要的一環。

正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。

招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展潛在客戶時做的一樣。

像大衛對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。

銷售經理通常會將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。

如果你公司的銷售員招聘策略采用的是大衛的那種做法，那么它注定會失敗。

制定戰略分析需求       杰出銷售員是不存在的。

要制定需求分析戰略，你需要從一個基本的問題入手。

銷售員招聘流程的目標是什么？“很明顯,就是把杰出銷售員納入麾下！”錯了！杰出銷售員是不存在的！想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進入你的公司后一敗涂地？你怎么解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績？       如果你相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結為以下兩個原因中的一個。

要么是你公司的產品糟糕到了極點，要么是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。

沒有第三個原因。

個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。

成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意愿上達到完美匹配的結果。

這意味著銷售員招聘流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。

從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現“聯姻”。

       明確候選人類型。

首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特征，并在必備素質和理想素質之間做出取舍。

如同銷售員需要了解理想客戶的特征一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特征，從而制定其需求分析戰略。

這份詳細的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什么樣的。

整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎。

在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實際候選人與理想候選人進行比較。

需求分析戰略的調整應以發現候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。

       掌握提問的內容與時機。

在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。

這一點對招聘人員來說也是一樣的。

需求分析戰略能讓你快速發現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。

       可是招聘人員究竟應該探查哪些領域？問題又回到了理想候選人的特征描繪上。

那些被視為成功候選人“必備”特征的領域就是招聘人員應該探查的。

例如，如果必備特征之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務的豐富經驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

       準備好拋出提案。

當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案（其中包括定價）。

不過，除非銷售員已經獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。

這也許會發生在第一次見面時，也可能發生在銷售流程中稍后的階段。

不管怎么說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對象的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。

       當銷售人才的甄選流程進入到發出工作邀請的環節時，情況也是如此。

當你需要向候選人發出工作邀請（像精通業務的銷售員向客戶提交提案那樣），你會期望對方接受這一邀請。

誰愿意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費時間呢？對于銷售代表來說，被競爭對手意外地搶走客戶絕對稱得上是一場慘敗。

       招聘的經歷在很大程度上與此相同。

煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會浪費了你大量成本和精力。

如果你開出的價碼比候選人的心理價位低20,0 0 0 美金，那么即使被候選人拒絕也沒什么好吃驚的。

早在發出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應該發現候選人的心理價位，并進行應對。

       比如，作為需求分析戰略的內容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機會的話，怎么做才能讓他們離開當前的雇主，以及你給他提供的這個機會與其他機會相比的份量。

請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現狀，即決定不做任何改變。

導致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰略。

這個道理在招聘上也是相通的。

如果候選人選擇在當前的職位上按兵不動，也許你的需求分析戰略才是阻礙他接受新職位的根源。

       總體來說，需求分析戰略下的每一個問題都必須有其目的，即在實際候選人身上尋找與理想候選人的特征相符的地方。

相符的地方越多，此人與公司的“聯姻”關系就越牢靠。

區分期望特征和必備特征       各公司投入重金試圖通過招聘廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內容卻讓宣傳效果大打折扣。

閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完美伴侶的樣子。

想好了嗎？再閉上你的眼睛，多想一下。

你要求對方必備的特質有多少？是5個還是10個？也許你擬出了20個！再考慮一下你的清單。

上面每一個都是理想伴侶的必備特質嗎？還是說這些屬于理想特質？你愿意在哪些特質上放寬要求？比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是理想特質。

而另一些人的看法則恰好相反。

       人們會做出怎樣的決策，取決于他們在必備特質和理想特質有何要求。

他們可以在有些方面妥協，而有些方面則不可以。

各公司都會在招聘廣告上列出他們要求應聘者具備的特質。

不過，當我與之談起其廣告時，我發現其清單中有許多項更應歸入理想特質。

我還向銷售員問起他們對于此類羅列諸多要求的招聘廣告的的看法。

“如果我看過之后，發現自己的經歷與它要求的職業背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷。

”一位求職者說道。

當我詢問雇主他們最大的挑戰是什么時，“尋找杰出的候選人”是他們最常給出答案之一。

“看起來我們刊登的廣告少有候選人回應。

”一位雇主說。

       這就是兩者脫節的地方。

雇主發布招聘廣告以吸引人們來求職, 然而這種廣告卻讓整個招聘流程無法順利進行。

基本上，這種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些招聘者的法眼。

以下是此類廣告的一個范例。

合格的應聘者必須具備：·本科學士學位，商科或生命科學專業· 知名學府MBA 學位· 十年銷售管理經驗·十年以上對財富1000 強企業的B2B 銷售經驗· 熟悉某公認專業領域的原理和方法，或具備多個領域的應用知識· 能使用CRM 工具· 采用過嚴謹、正式的銷售方法· 具備編制ROI 報告并向最高管理層進行說明的能力·電信行業經驗（必備）       有多少人能夠滿足這個列表的標準呢？非常非常少。

如果某個應聘者符合大多數重要標準且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會拒絕考慮他嗎？發布一個如此嚴格的招聘廣告，是不會吸引到人來求職的。

這家公司將會錯過那些有超級銷售明星潛質的應聘者。

       我本人非常支持為理想的銷售崗位候選人做一個特征描繪。

如果將標準定得過于嚴格，放眼全世界只有一個人能合格，那這家公司什么時候才能招到人？我并不是在建議各公司降低招聘標準或聘用表現低于一般標準的人，這樣對誰都沒好處。

但是，招聘流程還應進行兩個后繼步驟。

       比如說，你覺得理想人選應滿足20 項要求。

接下來要做的就是按重要程度對其進行排序，從一排到二十。

列表中的第一項就是最重要的。

基本上，你是在為標準進行重要性排序。

這與人們在下意識地尋找人生伴侶時采取的做法沒太大差別。

       完成這一步驟后，下一步就是把所有要求項歸為兩類：必備類或理想類。

我相信你很聰明，所以我就不再重復這兩類的定義了。

從第二十項( 上一步驟中最不重要的一項) 開始，一直到第一項為止。

如果正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數項都會被歸入“理想類”，有限的幾個排在列表頂端的要求項會被歸入“必備類”。

這幾項才是在你看來成功的銷售人員所需的關鍵特質，你應當在招聘廣告中將其列為必備要求。

       毫無疑問，這些步驟頗有難度。

關鍵就在這里。

你希望確保自己是在鼓勵合適的應聘者來申請這些崗位而非嚇跑他們。

回憶一下那家職位要求列表令人望而生畏的公司，他們真的會拒絕一位沒有M BA 學位但卻極為聰明的應聘者嗎？如果答案是否定的，那就不該在廣告里列出這項要求，因為這會把那些有資質的潛在候選人嚇跑。

他們在招聘廣告里加入電信行業經驗的要求是因為不想對新員工進行這方面的培訓嗎？如果答案是肯定的，那么他們就不該登出這一要求，因為公司可能會錯過一位只需稍加幫助就能學會這方面知識的超級銷售明星。