七步之遙 從管理者到領(lǐng)導(dǎo)者

從管理一個(gè)部門到領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)公司，是職場(chǎng)人一次重要的職務(wù)升遷：開(kāi)始跨部門管理多個(gè)業(yè)務(wù)版塊，第一次負(fù)起盈虧責(zé)任，但這一轉(zhuǎn)變過(guò)程令許多人飽受艱難和挫敗。

常言道，高處不勝寒，但“寒”從何來(lái)，“寒”在何處？為此，作者訪問(wèn)了40余位高階管理者，既包括潛力無(wú)限的管理人才與高級(jí)人力資源專家，也有首次成為領(lǐng)導(dǎo)者的人。

一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過(guò)重重風(fēng)暴，涉過(guò)條條險(xiǎn)灘，最終才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)變。

我把這一過(guò)程總結(jié)為“7種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合者、從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家、從泥瓦匠到建筑師、從被動(dòng)者到主動(dòng)者、從急先鋒到外交家、從踐行者到倡導(dǎo)者。

1從專才到通才要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對(duì)各個(gè)職能部門都有足夠的了解。

怎樣才是“足夠”？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評(píng)估人才。

為此，他們需要認(rèn)識(shí)到，各個(gè)業(yè)務(wù)部門都有其獨(dú)特的管理子文化，有各自的思維模式和語(yǔ)言。

作為“一把手”，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的不同方式，每個(gè)部門使用的管理工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細(xì)分、工藝流程、接替計(jì)劃、門徑管理等）也是五花八門。

領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個(gè)部門的語(yǔ)言，并在必要時(shí)為他們翻譯。

關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問(wèn)題，了解正確的人才評(píng)估和招聘方法，知道如何管理自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。

通過(guò)直接投入，公司在每個(gè)部門建立起標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。

即使公司沒(méi)有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見(jiàn)（可能會(huì)換來(lái)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認(rèn)識(shí)），從而開(kāi)發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉。

2從分析者到整合者部門領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是招聘、培養(yǎng)和管理，是專注于具體業(yè)務(wù)的分析型人才。

而公司領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是管理和統(tǒng)籌職能部門中的各種知識(shí)，解決重要的組織問(wèn)題。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓自己變成對(duì)各個(gè)部門知識(shí)都懂一點(diǎn)的通才，這樣才能解決相互沖突的問(wèn)題，但是，光有分析能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們還要知道如何做取舍，就自己的決定給出合理解釋。

這時(shí)候，之前的跨部門或者新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)將會(huì)有用武之地。

此外，之前從主管到高管的那段歷程也能提供一些前車之鑒。

但是，領(lǐng)導(dǎo)者除了切實(shí)地做出決定之外沒(méi)有其他退路，你只能從結(jié)果中去吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

3從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家新角色的一個(gè)核心職能是公司的總戰(zhàn)略師。

要做到這點(diǎn)，他需要忽略那些細(xì)枝末節(jié)，把思想和時(shí)間都解放出來(lái)，用于關(guān)注更高級(jí)別的事物。

更籠統(tǒng)地說(shuō)，他需要具備一種戰(zhàn)略性思維。

那么曾以戰(zhàn)術(shù)見(jiàn)長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者如何錘煉戰(zhàn)略性思維？他們需要培養(yǎng)三種技能：水平切換能力、模式識(shí)別能力以及思維模擬能力。

水平切換能力是能從容地在不同分析層面之間來(lái)回切換的能力，即知道何時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)、何時(shí)關(guān)注大局，以及二者間的關(guān)系。

模式識(shí)別能力是在一項(xiàng)復(fù)雜業(yè)務(wù)中，能區(qū)分出偶然聯(lián)系和重要模式，即把有用信號(hào)和無(wú)用噪聲區(qū)分開(kāi)來(lái)。

思維模擬能力是能夠預(yù)料到外部各方（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、監(jiān)管者、媒體、公眾）對(duì)你的行為作何反應(yīng)，通過(guò)預(yù)測(cè)他們的行動(dòng)和反應(yīng)，找到最佳應(yīng)對(duì)辦法。

戰(zhàn)略性思維是由生俱來(lái)還是后天培養(yǎng)？答案是兼而有之。

毫無(wú)疑問(wèn)，戰(zhàn)略性思維，與其他任何技能一樣，可以通過(guò)訓(xùn)練得到提升。

但是，在不同分析層面之間來(lái)回切換的能力、模式識(shí)別能力以及在腦海中設(shè)計(jì)模型的能力需要一定的天分。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一個(gè)悖論就是，那些能夠晉升到高層的人往往都擅長(zhǎng)實(shí)戰(zhàn)，而具備戰(zhàn)略性思維的人在基層時(shí)往往不得志，因?yàn)樗麄儾惶P(guān)注細(xì)節(jié)。

如果公司不通過(guò)制定一些明確的政策，在早期就發(fā)現(xiàn)、并在一定程度上庇護(hù)這些人才的話，那么，根據(jù)達(dá)爾文進(jìn)化論適者生存的理論，這些人用不了多久就會(huì)被排擠出晉升通道。

4從泥瓦匠到建筑師很多時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在組織設(shè)計(jì)方面簡(jiǎn)直像是一幫菜鳥(niǎo)，結(jié)果往往會(huì)把事情搞砸。

在首次擔(dān)任公司層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們渴望留下個(gè)人印記，然后著手改變組織中相對(duì)容易改變的元素，比如戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)，但是，至于這些舉動(dòng)會(huì)給整個(gè)組織帶來(lái)什么樣影響，他們毫無(wú)成算。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者晉升至公司管理層時(shí)，他們將負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和改變組織架構(gòu)——戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程和基礎(chǔ)技能。

要成為出色的組織設(shè)計(jì)師，他們需要具備系統(tǒng)性思維。

他們必須明白核心要素之間的關(guān)系。

公司領(lǐng)導(dǎo)者需要了解組織變革和組織管理的原則，包括組織設(shè)計(jì)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)以及過(guò)渡性管理。

然而，新晉領(lǐng)導(dǎo)者中，鮮有人在這方面受過(guò)正式的培訓(xùn)，導(dǎo)致多數(shù)人在組織設(shè)計(jì)方面都不合格，或者干脆把這些工作甩手交給組織發(fā)展專家們?nèi)プ觥?/p>

如果公司花錢讓他們?nèi)⒓庸芾眄?xiàng)目培訓(xùn)，學(xué)習(xí)組織轉(zhuǎn)型的話，他們應(yīng)對(duì)起來(lái)會(huì)游刃有余。

5從被動(dòng)者到主動(dòng)者很多管理者都是因?yàn)楦叱膯?wèn)題解決能力才獲提拔。

一旦，他們成為公司領(lǐng)導(dǎo)者之后，不應(yīng)滿足于僅僅扮演被動(dòng)救火者的角色，而要把更多的精力放在組織應(yīng)該解決的問(wèn)題上，即去主動(dòng)發(fā)現(xiàn)火情。

要做到這些，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)務(wù)面臨的全部機(jī)會(huì)和威脅都要做到洞若觀火，然后將團(tuán)隊(duì)注意力聚焦到最重要的事情上，所謂好鋼用在刀刃上。

他還要能發(fā)現(xiàn)“空白地帶”，即那些無(wú)法清晰地歸入任何一個(gè)部門，但對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要的事情，諸如多元化。

6從急先鋒到外交家稱職的企業(yè)外交家能做什么？他們利用外交手段——談判、說(shuō)服、沖突管理和建立聯(lián)盟——去塑造外部業(yè)務(wù)環(huán)境，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)。

與此同時(shí)，他們還要學(xué)會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作。

要做到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要一種全新的思維模式，找到共同利益，了解不同組織的決策模式，以及設(shè)計(jì)出有效的戰(zhàn)略去影響他人。

他們還必須知道如何招聘并管理之前從未監(jiān)管過(guò)的員工：主要支持部門的專業(yè)人士，比如政府關(guān)系部門和傳訊部門。

他們還需清楚，這些員工所提的動(dòng)議視野更廣，而不像業(yè)務(wù)部門那樣只專注季度、乃至年度業(yè)績(jī)。

有些動(dòng)議，比如對(duì)政府立法進(jìn)程施加影響，需要數(shù)年的時(shí)間方能見(jiàn)效。

7從踐行者到倡導(dǎo)者最后，成為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意味著要站在聚光燈下。

從某種程度上說(shuō)，各級(jí)管理者都扮演著榜樣的角色。

但是，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，他們的影響被放大了，因?yàn)闊o(wú)數(shù)雙眼睛緊盯著，希望從他們那里尋找愿景、靈感和關(guān)于“正確”行為及做事態(tài)度的線索。

不論好壞，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格甚至怪癖均具有感染力（不論是員工們直接觀察到的，還是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指令傳遞出去的）。

這種感染力不可避免。

但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)控制言行，使得這一影響不過(guò)分隨意，比如花些時(shí)間去了解下屬的想法。

畢竟，他們也是曾受到過(guò)老板的影響。

總體上，上述7種質(zhì)變是從左腦、分析性思維方式向右腦、形象化思維方式的轉(zhuǎn)變。

但是，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把策略性或部門事務(wù)拋到腦后。

只是說(shuō)，相比之前的角色，花在這上面的時(shí)間要少得多。

事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能讓其他人——董秘、首席運(yùn)營(yíng)官或者項(xiàng)目經(jīng)理——專注于執(zhí)行，往往會(huì)大有裨益，這能讓他們更專注于新角色。