發多少工資才能留住人才？

首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西;2、給結果付錢(獎)，給努力鼓掌(勵);3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力;4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資;5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求;6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。

一、現狀問題：1、為什么很多企業花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?2、為什么花了大量的時間和金錢來開發客戶，客戶卻還是越來越少?其實，在很多時候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因為我們的浪費越來越大!可是，如果不做營銷廣告和客戶開發，我們直接就會死掉!繼續這樣做無效的廣告和客戶開發，我們將痛苦地慢慢死去!二、問題根源：1、我們中國大多中小企業，只靠一條腿走路，過于重視營銷，忽視人才培養和激勵;2、因為沒有好的人才，所有沒有好的營銷創新模式，只會模仿他人;3、為什么沒有好的人才?因為企業不重視人才的培育和團隊的建設。

如何才能實現強有力的競爭力呢?那么，你一定要一口氣把本文讀完!因為，我將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”?讓薪酬回歸激勵本質，激勵員工實現自動自發，提升企業的競爭力!認識績效管理我想通過三句話來讓大家重新認識績效管理：第一句話：管理大師德魯克說：企業一切的經營活動最終都是為了績效!我們很多企業，只會關注業績，認為有了業績就有了一切，很多管理者也用業績來蓋住企業內部的很多問題，當業績好的時候，內部的問題也不是問題，內部的浪費也是正常。

但是，一旦市場發生變化，很多問題就浮出來了，有業績，我們可以暫時的活得不錯，但是我們不能走遠，因為市場不斷地發生變化，競爭也就不斷地發生改變，這也是為什么中國企業只能做大，卻不能做強，只能走好，卻不能走遠的原因!績效是什么?績：就是成績和業績;效：就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績和業績。

我認為績效就是：人效、坪效、產效、品效、客效、財效，6效合為績效!(注：坪效是臺灣經常拿來計算商場經營效益的指標, 指的是每坪的面積可以產出多少營業額(營業額÷專柜所占總坪數)。

)而目前很多企業只追求了財效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠!第二句話：企業沒有績效管理，就談不上管理看看你的企業有沒有這些問題?1、管理者都不看內部管理報表?2、管理者都不愿意做數據分析?3、有制度，卻總是被人情所取代?4、有目標，卻沒有目標管理?5、有考核，卻流于形式?6、有考評，卻由上級主觀決定?如果沒有做績效管理，企業的管理就會變成以上的現狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進行提取指標，員工就會有方向和方法進行開展工作。

向員工要潛能，向企業要績效：因為績效管理，就需要有指標;因為有指標，就需要有考核;因為有考核，就需要有數據支持;因為需要數據的支持，管理者就會對數據進行關注和分析;因為管理者關注數據，管理就會相應對進行細化;有了精細化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業管理=人力資源管理=績效管理企業一切都是通過人創造出來的，人才就成了企業最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創造的價值和結果衡量的，如果沒有進行績效管理的指標提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為企業創造更大更多的價值。

而這一切就需要有績效管理來實現的。

中小企業應該用什么樣薪酬績效模式?一、傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…這種設計最大的缺點是：1) 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2) 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。