創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)總上演“宮心計(jì)”，是人的問題嗎？

無法及時(shí)認(rèn)識(shí)并處理團(tuán)隊(duì)中的分歧，會(huì)給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至?xí)?dǎo)致團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)分裂。

對(duì)于公司發(fā)展過程中遇到的難題，如果領(lǐng)導(dǎo)者不愿意正面應(yīng)對(duì)，那可能會(huì)帶來效率降低、人才流失、項(xiàng)目失敗、士氣受損以及運(yùn)行不暢等問題。

簡單地說，若是不能合理解決這些分歧，那將會(huì)使公司付出巨大代價(jià)。

但好在，我們還是有方法來解決這個(gè)問題的，比如說每隔一段時(shí)間進(jìn)行一些真實(shí)性較高的內(nèi)部對(duì)話交流，并且讓其成為企業(yè)文化中的一個(gè)組成部分，在最大程度上緩和系統(tǒng)性的團(tuán)隊(duì)緊張氛圍。

在這篇文章中，Laura Gates將會(huì)針對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行詳細(xì)介紹。

她曾經(jīng)與美國軍隊(duì)以及不少硅谷巨頭合作過，其中包括NASA和殼牌石油等等。

具體說來，她先是介紹了那些團(tuán)隊(duì)不愿應(yīng)對(duì)所遇難題的常見原因，再是介紹了大多數(shù)團(tuán)隊(duì)經(jīng)常會(huì)遇到的問題，最后總結(jié)了一些較為可行的解決方案。

為什么我們會(huì)想要避免尷尬？有時(shí)候，我們會(huì)想，為什么團(tuán)隊(duì)中向著同一個(gè)目標(biāo)努力的那些優(yōu)秀人才，總是會(huì)受到人際交往問題的負(fù)面影響，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的發(fā)展偏離正軌？對(duì)于這個(gè)問題，Gates表示：“新人總是會(huì)想辦法避開那些讓自己不爽的人和事，但其實(shí)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，不說出口的小情緒實(shí)在太多了。

比如說，積怨已久或是相互冷戰(zhàn)等等。

但無論哪種，都會(huì)使人的情緒受到影響，從而有可能搞垮整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

”所以，不管是大問題還是小問題，最好還是要通過對(duì)話溝通來解決。

但在現(xiàn)實(shí)生活中，大家往往不愿意這么做。

究其原因，很多人會(huì)說自己沒時(shí)間。

但在Gates看來，這些都是借口。

與其說自己沒有時(shí)間，還不如直接說是發(fā)自內(nèi)心地不想花時(shí)間來交流。

因?yàn)槿送ǔ６际菍?duì)自己最誠實(shí)，他們會(huì)在主觀上選擇避免有可能的對(duì)話，選擇把自己的時(shí)間花在其他事情上。

因此，Gates的工作就是說服這些人，讓他們相信放棄自己心里的不情愿，直面所遇問題、花時(shí)間去溝通，能夠帶來更好的效果，而不是尋求暫時(shí)的舒適或解脫，因?yàn)槟侵皇且环N逃避行為，最終還是無法逃脫人際交往問題帶來的負(fù)面影響。

常見的人際交往問題在對(duì)各行各業(yè)進(jìn)行了細(xì)致入微的觀察之后，Gates羅列出了以下六類出現(xiàn)頻率較高的人際交往問題。

第一類：工作環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈在大公司工作的人，幾乎無一例外都從一開始就身處一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的緊張氛圍當(dāng)中。

他們必須相互比較，做出好的成績，力圖成為最優(yōu)秀的那個(gè)，把其他同事比下去。

用Gates的話說：“通常情況下，面對(duì)一屋子的成功人士，我們會(huì)要求他們相互合作、相互信任，直接公開地表述自己的意見，并且與他人分享自己所拿到的信息。

但其實(shí)，真正想要做到這一點(diǎn)，卻不是一件容易的事情。

有時(shí)候，有些人只是在表面上展示出友好合作的意愿，因而也就導(dǎo)致他人感覺自己遭到了忽視、懷疑甚至傷害。

這樣一來，大家在工作過程中感到身心俱疲，也就可以理解了。

”第二類：害怕別人發(fā)現(xiàn)自己的不足在工作環(huán)境中，冒名頂替綜合癥是真實(shí)存在且會(huì)帶來負(fù)面影響的惡性現(xiàn)象。

無論是多么有才能的人，又或是多么有實(shí)力的人，他們總認(rèn)為自己是一個(gè)騙子，營造出了過于完美的外在形象，所以時(shí)時(shí)刻刻害怕別人發(fā)現(xiàn)自己的不足。

Gates介紹說：“我見過不少大公司的領(lǐng)導(dǎo)人，也見過那些成功拿到數(shù)百萬美元融資的創(chuàng)業(yè)者，他們都會(huì)在非常警惕地觀察周圍環(huán)境之后，放低音量問我，如果別人發(fā)現(xiàn)自己其實(shí)能力沒那么強(qiáng)，那該怎么辦。

如果自己的成功僅僅是因?yàn)檫\(yùn)氣或僥幸，哪又該怎么辦。

”這種害怕會(huì)吞噬人的自信，導(dǎo)致大家對(duì)自己產(chǎn)生懷疑。

為了追求過度的完美，他們就會(huì)反過來管理別人、控制別人。

而這樣一來，就會(huì)給團(tuán)隊(duì)、給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

但由于這種內(nèi)心的恐懼，大多數(shù)只會(huì)通過輕微的優(yōu)柔寡斷和回避風(fēng)險(xiǎn)等現(xiàn)象表現(xiàn)出來，因而想要及時(shí)識(shí)別并進(jìn)行正確評(píng)估，就成了一件比較困難的事情。

第三類：自以為的事實(shí)并非真正的事實(shí)人類大腦有著特定的構(gòu)成方式，能夠處理大量從外界接受來的信息。

但通常情況下，我們都會(huì)有自己的處理和消化方式。

從不少現(xiàn)實(shí)案例中，我們可以看到，同處一個(gè)會(huì)議當(dāng)中的不同人，都有著自己不同的觀點(diǎn)和看法，彼此之間想要做到完完全全的高效溝通非常困難。

他們并不會(huì)全然采納對(duì)方的觀點(diǎn)，也不會(huì)聽取會(huì)議中每個(gè)人的意見，而是直接根據(jù)自己的主觀意愿來做出推測(cè)、得出結(jié)論，并根據(jù)自己以為的他人建議來作出回應(yīng)。

但其實(shí)，那只是他們以為，別人未必是這樣想、也未必是這樣說的。

也就是說，我們每個(gè)人都會(huì)根據(jù)自己的喜好，來選擇聽那些自己愛聽的話，自動(dòng)屏蔽那些自己不愛聽的話。

因此，在日常生活中，難免就會(huì)覺得這種人對(duì)自己毫不尊重，一點(diǎn)禮貌都不講，以為自己的言語行為完全沒有問題，而不考慮他人感受。

第四類：誰都不想做一個(gè)嘰嘰喳喳、只會(huì)抱怨的人一般情況下，人都會(huì)默默消化自己的負(fù)面情緒或是對(duì)某個(gè)人和某件事的厭惡。

當(dāng)然，這還只是好的情況，畢竟有些人不是積極消化，而是直接埋在心里，日積月累讓憎恨和不滿生根發(fā)芽。

因?yàn)樵谒麄兛磥恚约喝绻巡粷M情緒表現(xiàn)出來，就會(huì)被別人認(rèn)為是只會(huì)抱怨、不會(huì)做事。

甚至，他們找不到自己在團(tuán)隊(duì)和公司中的合適地位，從而會(huì)認(rèn)為自己只是無名小卒，也就沒有什么資格來把自己的負(fù)面情緒顯示出來。

對(duì)于女性員工而言，這一問題尤為嚴(yán)重。

因?yàn)樗齻兒ε伦约赫f出來之后，就會(huì)遭到別人的批評(píng)，說是小題大做或沒有能力處理好與同事之間的人際交往關(guān)系。

再有，在速度快、壓力大的工作環(huán)境當(dāng)中，大多數(shù)人都不會(huì)主動(dòng)把自己真實(shí)的不滿情緒宣泄出來。

但事實(shí)上，Gates表示，優(yōu)秀的經(jīng)理上司總是會(huì)非常細(xì)心地注意到這些問題，并且采用一種合理周全的方式給予處理。

第五類：信息反饋總是停留在表面工作雖然定期進(jìn)行信息反饋的收集工作，確實(shí)是一個(gè)很好的習(xí)慣。

但其實(shí)，不少反饋也只是簡單上報(bào)那些深層次問題的表面現(xiàn)象。

毫無疑問，這是一種錯(cuò)誤的做法。

因?yàn)槿绻谝淮卧u(píng)估中，你無法認(rèn)識(shí)到某一行為或某一問題出現(xiàn)的根本原因，那就很容易讓那些需要整改的人產(chǎn)生疑惑，不知道自己究竟應(yīng)該如何做出改變，從而選擇將自己的負(fù)面行為和感受藏得更深，長時(shí)間無法得到糟糕情緒的發(fā)泄和排解。

第六類：認(rèn)為自己只是大環(huán)境中的小個(gè)體，無法正視自己的作用和地位Gates表示，我們?cè)诠ぷ鲿r(shí)，總是會(huì)有人會(huì)告訴你，不要把個(gè)人情緒帶到工作中來。

其實(shí)，這種說法是不對(duì)的，對(duì)人際交往往往起不到什么幫助作用。

不少經(jīng)理級(jí)別的人，都會(huì)犯一個(gè)十分常見的錯(cuò)誤，那就是忽視下屬內(nèi)心的負(fù)面情緒。

工作時(shí)，很多人都習(xí)慣于長話短說，彼此之間的對(duì)話過程絕對(duì)不會(huì)太長，因?yàn)樗麄儾幌氚褌€(gè)人情緒帶到工作中去，可問題就出在這兒。

真實(shí)表現(xiàn)出自己的憤怒和不滿，才能迫使我們正視所遇到的問題。

解決人際交往問題的可行方案說完上述六類常見的人際交往問題，下面介紹四種可行的解決方案。

第一步：尋求客觀中立調(diào)解人士的幫助當(dāng)然，這并不是說，你就一定要聘請(qǐng)一位像Gates這樣的專業(yè)人士。

但至少要是相對(duì)客觀的人，最好與團(tuán)隊(duì)中的任何一個(gè)人，都不要有過于密切的聯(lián)系。

既不會(huì)故意偏向哪一方，也不存在什么利益關(guān)系。

這類人所扮演的角色，就是一個(gè)居于中間的調(diào)解者，幫助雙方更加主動(dòng)地說出自己不愿意直接與同事分享的那些話語或信息。

用Gates的話說，在一場(chǎng)會(huì)議或討論中，她的主要工作就是觀察每位與會(huì)者的反應(yīng)以及整個(gè)會(huì)議室中的互動(dòng)氛圍。

比如說，誰的話比較多、誰的話比較少。

再比如說，誰說話的聲音比較大、誰的意見沒有受到大家重視從而在不斷重復(fù)，以及誰在誰說話的時(shí)候插了幾句等等。

要知道，這些肢體語言要比實(shí)際大家從嘴里說出來的話，具有更大的參考價(jià)值。

很多情況下，小小的下意識(shí)行為，代表著更為深刻的問題。

簡單地說，觀察者或調(diào)解者會(huì)根據(jù)自己在會(huì)議過程中看到的現(xiàn)象，來察覺到大家對(duì)話時(shí)的緊張氛圍，找出那些膽小、不敢發(fā)言的人，同時(shí)還要防止某一兩個(gè)人過度宣傳自己的觀點(diǎn)，從而在無形當(dāng)中影響甚至主導(dǎo)其他人的想法。

第二步：對(duì)真誠對(duì)話、尋求解決方案進(jìn)行硬性規(guī)定為了能夠提高討論和會(huì)議的效率，你必須要摒棄一些不透明的因素，比如過度繁瑣的禮節(jié)等等。

你要事先說明，在這樣的時(shí)間和空間中，不需要過度糾結(jié)于禮貌，也不要拘束，必須要開誠布公地說出自己內(nèi)心最為真實(shí)的想法。

按照設(shè)想，這應(yīng)該是一個(gè)非常難得的機(jī)會(huì)，能夠讓員工詳細(xì)、公開地說出自己內(nèi)心的疑惑或不滿。

在這樣一種對(duì)話中解決問題，能夠在最大程度上避免不真實(shí)的傳言。

但習(xí)慣做法是很難打破的，所以級(jí)別較高的人最好能夠起一個(gè)好頭，鼓勵(lì)大家勇敢表達(dá)真實(shí)想法。

無論如何，大家的話好聽也好，不好聽也罷，都是朝著一個(gè)共同目標(biāo)努力，那就是坐下來解決遇到的問題，共同追求更高的工作效率和更加美好的未來。

第三步：勇敢說出自己的缺陷和不足一般情況下，大家都不太會(huì)主動(dòng)說一些對(duì)自己不利的話。

但如果有人帶了頭，先開了口反省自己的錯(cuò)誤，那就能鼓勵(lì)不少人做出同樣的行為，說出自己的缺點(diǎn)。

Gates介紹說：“我們需要努力尋找那個(gè)最為真實(shí)的自己，所以也就需要正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

舉個(gè)例子，我曾經(jīng)見過不少團(tuán)隊(duì)開會(huì)時(shí)，鼓勵(lì)員工說出自己最出糗的經(jīng)歷。

雖然氣氛是很輕松，但到最后其實(shí)起不到什么作用。

所以，僅僅是這樣還不夠。

你需要讓員工自己總結(jié)在過去的工作中，都有哪些地方做得不夠好，又是因?yàn)槭裁丛蜃龅貌粔蚝谩?/p>

”作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，你需要針對(duì)各位團(tuán)隊(duì)成員列出一些爭(zhēng)論較多的沖突。

把它們一一寫在紙上或者貼在白板上，這樣大家心里都能有個(gè)數(shù)，也就會(huì)齊心協(xié)力來逐一解決那些問題。

第四步：回顧清楚沖突產(chǎn)生的源頭其實(shí)，很多沖突都只是因?yàn)橐恍┬∈拢热鐩]有及時(shí)澄清的誤解等等。

有時(shí)候，我們說出口的話和表現(xiàn)出來的行為，并非代表我們內(nèi)心的真實(shí)想法。

也就是說，行為不會(huì)嚴(yán)格受內(nèi)心的支配。

或許，你只是幾個(gè)月前無意中說了句表述有歧義的話，就給同組成員留下了不好的印象，從而誤解了你。

畢竟我們平時(shí)都是孤立地看事情，無法從全局考慮，也就會(huì)受到自己偏見的影響，帶著有色眼鏡來看待之后所有的對(duì)話和互動(dòng)。

這時(shí)候，調(diào)解者就必須要發(fā)揮自己的作用了。

畢竟對(duì)于那些受到別人誤解的人來說，肯定非常迫切地希望能夠替自己澄清。

但在當(dāng)時(shí)的情境之下，必須要?jiǎng)袼麄儽３掷潇o，事后回過頭來再仔細(xì)分析深層次的問題，否則在雙方急切爭(zhēng)論下就只能觸及一些表面的問題。