谷歌是如何為員工制造幸福的

最近，谷歌被《財(cái)富》雜志選為2012年美國(guó)最適合工作的公司，微軟排名第76，而蘋果、亞馬遜和Facebook甚至都沒(méi)有進(jìn)入名單。

如果央視去谷歌餐廳里問(wèn)“你幸福嗎”，應(yīng)該會(huì)有不少谷歌群眾紛紛表示滿意。

公司需要提升與保持員工的幸福感不僅是種價(jià)值觀，更是種能力。

谷歌是怎么做到的呢?——除了它的確很有錢以外?Slate發(fā)表了特寫報(bào)道《一臺(tái)幸福機(jī)器》，詳細(xì)介紹了谷歌的人力資源部門如何運(yùn)轉(zhuǎn)，從而讓谷歌成為美國(guó)最適合工作的公司。

文章如下：幾年以前，谷歌的人力資源部門就已經(jīng)注意到了一個(gè)問(wèn)題：許多女性員工正在離開(kāi)這家公司。

跟大多數(shù)硅谷軟件公司一樣，谷歌的大部分員工都是男性，公司高管長(zhǎng)久以來(lái)一直都在將提高女性員工人數(shù)作為優(yōu)先任務(wù)。

但是，女性員工正在離開(kāi)谷歌的事實(shí)并不只是一個(gè)性別平等的問(wèn)題——而且還對(duì)這家公司的盈利造成了影響。

與其他絕大多數(shù)領(lǐng)域不一樣，一流科技員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈。

谷歌正在與蘋果、Facebook、亞馬遜、微軟及其他大量創(chuàng)業(yè)公司就聘用員工的問(wèn)題展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，因此每名員工的離去都會(huì)觸發(fā)代價(jià)高昂的、曠日持久的招聘程序。

在工作在加州山景城之外的人看來(lái)，谷歌對(duì)其員工幸福的監(jiān)控程度看起來(lái)是荒謬的。

女性離職率表明，這家公司的“幸福機(jī)器”可能出了一些問(wèn)題。

而如果有任何跡象表明谷歌員工的幸福度正在下降，那么找出為何需要以及如何解決這個(gè)問(wèn)題就是谷歌人力資源部門的任務(wù)。

谷歌將其人力資源部門稱為“People Operations”，但這家公司中的大多數(shù)員工都會(huì)將其簡(jiǎn)稱為“POPS”。

這個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是拉茲洛·布克，他現(xiàn)年40歲，是一個(gè)衣著整齊、說(shuō)話溫和的人，在六年前加入谷歌。

布克表示，當(dāng)POPS部門審視谷歌的女性員工問(wèn)題時(shí)，該部門發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)“新媽媽”的問(wèn)題：與谷歌的平均離職率相比，最近剛剛生過(guò)孩子的女性員工的離職率要高出一倍。

在那時(shí)，谷歌提供符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)假計(jì)劃。

在一名女性員工生育以后，她將獲得12個(gè)星期的帶薪假期。

對(duì)加利福尼亞州辦公室其他所有新做父母的員工來(lái)說(shuō)，該公司提供七個(gè)星期的帶薪假期，該州以外的員工則不適用這一產(chǎn)假計(jì)劃。

因此，在2007年布克改變了計(jì)劃。

現(xiàn)在，新媽媽將獲得五個(gè)月的帶薪假期，這期間她們將獲得全額工資和福利。

而且，新媽媽還可以按照自己的意愿任意分割產(chǎn)假，包括在預(yù)產(chǎn)期以前休一部分假期。

如果新媽媽喜歡的話，那么可以在生育以后休假兩個(gè)月，回到公司工作一段時(shí)間，然后在孩子長(zhǎng)大時(shí)再休剩下的假期。

此外，谷歌還開(kāi)始為全球所有員工提供七個(gè)星期的新父母產(chǎn)假。

 谷歌慷慨的產(chǎn)假計(jì)劃很可能不會(huì)讓人感到驚訝，這家公司大出風(fēng)頭的各種額外津貼——免費(fèi)的美食、現(xiàn)場(chǎng)洗衣店、配備WiFi無(wú)線功能的通勤班車——在企業(yè)界中都是傳奇性的，而且已經(jīng)推動(dòng)了一種文化的產(chǎn)生，那就是科技公司員工的奢侈要求正在日益增長(zhǎng)。

有些時(shí)候，谷歌的慷慨贈(zèng)與聽(tīng)起來(lái)有些過(guò)分——從盈利的角度來(lái)看超群但卻浪費(fèi)。

舉例來(lái)說(shuō)，在去年8月份，《福布斯》雜志披露了一項(xiàng)以前從未對(duì)外宣布過(guò)的谷歌額外津貼——當(dāng)一名員工身故以后，這家公司會(huì)在隨后十年時(shí)間里向其配偶或家庭伴侶支付相當(dāng)于這名員工薪水一半的補(bǔ)貼。

但是，就此作出結(jié)論稱谷歌發(fā)放這種額外津貼只是為了讓自己變得友善，那就錯(cuò)了。

POPS部門會(huì)嚴(yán)格監(jiān)控員工如何對(duì)福利作出回應(yīng)的一系列數(shù)據(jù)，很少會(huì)白白扔錢。

舉例來(lái)說(shuō)，五個(gè)月的產(chǎn)假對(duì)這家公司來(lái)說(shuō)就是一種“勝利者”的計(jì)劃;在推出這項(xiàng)計(jì)劃以后，谷歌新媽媽的離職率已經(jīng)下降至這家公司的平均水平。

“(新媽媽的)離 職率降低了50%——這是非常大的降幅。

”布克說(shuō)道。

此外，員工幸福度也有所上升。

對(duì)這家公司來(lái)說(shuō)最好的事情是，新的離職政策具有成本效益。

布克表示，如 果考慮到這樣做可以節(jié)省招聘成本的因素，那么給新媽媽放五個(gè)月的產(chǎn)假并不會(huì)讓谷歌花很多錢。

產(chǎn)假的改變是一個(gè)例子，表明POPS部門是如何幫助谷歌成為美國(guó)最好雇主的。

在布克的領(lǐng)導(dǎo)下，谷歌人力資源部門的運(yùn)作方式更像是嚴(yán)格的科學(xué)實(shí)驗(yàn)室，而不是大多數(shù)人想起人力資源部門時(shí)所會(huì)想象到的那種令人討厭的“門廳監(jiān)控者”。

POPS部門的核心是一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，此舉是為了對(duì)谷歌員工生活的每個(gè)方面都帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)主義的確定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且還有聽(tīng)起來(lái)并不重要的細(xì)節(jié)，如最理想的自助餐廳桌子尺寸和形狀，以及最理想的午餐隊(duì)列長(zhǎng)度等。

在過(guò)去兩年時(shí)間里，谷歌甚至還聘用了社會(huì)科學(xué)家來(lái)對(duì)這家公司進(jìn)行研究。

這些科學(xué)家進(jìn)行了數(shù)十項(xiàng)有關(guān)員工的實(shí)驗(yàn)，目的是回答有關(guān)管理大型公司最好方式的問(wèn)題。