創業者如何應對人才碎片化帶來的問題

筆者在舊金山和創業者交流時，聽到最多的一個訴求就是------“我們想招聘工程師，你有認識的人嗎?”我們都知道，一旦聽到這樣的訴求，基本上可以判斷這家初創公司沒有什么前途了，而且，絕大多數投資人也知道這一點。

但是現在，卻能經常性的聽到這種訴求。

于是，筆者開始擔心，是否是傳統的策略并不奏效呢?如果初創公司在前期不去考慮資源、招聘、以及工程人才和技術員工這些因素，最終很可能會耗盡資金，也可能他們根本無法完成具有競爭力的產品，也無法把企業提升到更高的一個層次上去。

筆者現在沒有具體的數據支持這個觀點，但是直覺告訴自己，如今的技術人才已經碎片化了，所有的人才選擇需要擺到臺面上，重新被檢測。

實踐是檢驗一切真理的標準，筆者本著這種精神，并針對當前碎片化的人才需求環境，在本文中給出了十個策略。

此外，當我們經常閱讀一些關于如何招募人才的高水平文章時，實際情況卻有很大不同。

每天都有許多處于創業初期的公司獲得融資，當這些企業創始人完成首輪融資時，他們自己的角色通常會莫名其妙的變成了(或幾乎變成了)一個全職招聘人員。

這些創業者很難獲得成功，因為他們沒有了解人才招募的本質，而且，他們對本文即將闡述的十大策略也沒有認真思考過，實際上，下文的幾點會幫助創業者從思維本質上做出一些改變：1、 雇傭遠程員工：傳統的常識告訴我們，作為一個團隊就應該實實在在的聚在一起工作。

不幸的是，有許多不錯的人才，他們可能并不在本地居住，而且他們還可能因為某些原因，不能搬遷。

2、 聘請派遣制員工(本地或遠程)：過去人們認為聘請派遣制員工可能會適得其反，而且由于不相稱的職業發展，可能會帶來更多麻煩。

但是許多優秀的人才并不介意這一點，即便企業在早期沒有給他們太多的承諾，而且他們也有許多其他理由愿意以這種身份為企業工作。

3、 聘請合格的應聘者，并幫助他們移居他處：創業初期的企業一般不喜歡在本地安置外地員工，但是如果的確存在一些不在本地，而且特別優秀的人才，企業不妨打破一下傳統的規則。

4、 轉介系統：筆者不確定初創公司是否做過這些事情，比如一些禮品或現金刺激。

但是，也許他們需要的是更多的穩定性和創造性。

5、 付更多的薪水、分享更多的股權：如果初創公司很難吸引到高水平的技術人才，可能是他們無法支付有競爭力的薪水，或者也可能是過去那種15%到20%的股權分配池和當前的薪酬水平與現實差距太大。

6、 購請式收購那些難以為繼的創業團隊：A輪融資緊縮是一個不爭的事實，而且可能才剛剛開始。

對于那些已經籌集到發展資金的企業，以及那些手上握有大量資金并準備對其核心業務進行再投資的企業，外面有很多難以為繼的創業團隊，企業可以通過提供更高的薪水、分享一些股權、以及適度的紅利就能將他們購請式收購。

7、 設立第二辦事處：如果公司擔心那些遠程員工和派遣制員工，可以視情況，可以在距離這類員工將近但離公司總部較遠的地方設立第二辦事處。

如果這種方式可以幫助企業招募到更多的人才，也許對于那些有足夠現金開設辦事處的初創公司而言，也是一個不錯的方法。

8、 大力宣傳企業基礎設施：有才干的人才通常希望看到更多企業的真實情況，因此，企業可以花上一些時間和資源，比如編輯一個不錯的工程類博客，或分享一些公司產品開發的幕后故事。

企業這種開放的態度不僅會吸引一些有想法的人才，而且也是給那些優秀人才一個信號，那就是，我的企業是多么與眾不同。

9、 雇傭一些水平不高的應聘者，并培養他們：如果創業團隊發現了一些有天賦的人才，并決定聘請他們，那些這些企業會變成什么樣呢?這些人不需要企業給他們分享股權，而且企業也可以花上一些時間和資源把他們培養為成熟的團隊員工。

10、 每天改進一點點：顯然，企業需要改進的地方有很多，比如把工作地點設置在最佳地段，花更多的時間進行招聘，或者聘請一些高水平、并且能贏得應聘者尊敬的面試官，也可以組織一些技術論壇或黑客馬拉松大賽。

Naval Ravikant去年曾發了一條不錯的Twitter內容：“沒什么比開一家公司更容易的了，但，也沒什么比經營一家公司更難的。

”在技術泡沫的大環境下，人才碎片化就像是硬幣的另一面。

沒錯，現在是一個泡沫期，但這個所謂的泡沫可能和大家所想的并不一樣。

如今，那些被高估的資產包括高額的資金，以及被創業家控制或準備控制的股權。

創業者不僅需要去招募正確的人才，還需要格外努力的工作，甚至需要發揮更多的創造力。

這些創業者為了能在如今的環境下獲得成功，不得不做出一些不舒服的決定，特別是在談到為員工支付薪水和股權作為激勵的時候。

企業創始人需要在艱難的創業環境下生存，并獲得成功，他們有時被夾在中間，被迫做出權衡。