2014年CEO們所面臨的十大挑戰(zhàn)

全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目前仍在減速，并且在未來(lái)很可能持續(xù)放緩，來(lái)自于中國(guó)、巴西、美國(guó)和歐洲的CEO們知道，與以往增長(zhǎng)相對(duì)容易的時(shí)期不同，在眼下及未來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長(zhǎng)將是件難事。

CEO們表示在全球的各個(gè)地區(qū)都感受到了這種績(jī)效之苦。

讓形勢(shì)雪上加霜的是。

很多經(jīng)濟(jì)體的政府的鼓勵(lì)性政策減弱，由幾乎毫不掩飾的貿(mào)易保護(hù)主義推動(dòng)的全球貿(mào)易緊張關(guān)系不斷加劇，員工、顧客及消費(fèi)者的恢復(fù)能力存在不確定性，以及由可能存在風(fēng)險(xiǎn)的新技術(shù)帶來(lái)的創(chuàng)造性破壞。

為了應(yīng)對(duì)新一輪增長(zhǎng)放緩趨勢(shì)，世界各地的CEO們正專(zhuān)注于在本機(jī)構(gòu)內(nèi)部加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，敦促并賦權(quán)給各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們?cè)谝钥?jī)效為重心的環(huán)境下驅(qū)動(dòng)變革、大膽創(chuàng)新，即便他們會(huì)失敗。

CEO們?cè)趧?dòng)員和培訓(xùn)現(xiàn)有員工的同時(shí)，還對(duì)客戶(hù)和公司品牌做出了全新的承諾，將之看成是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

這些承諾里還充滿(mǎn)著緊迫感。

世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)預(yù)測(cè)，2014年全球增長(zhǎng)率將為相對(duì)低迷的3.1%，經(jīng)濟(jì)狀況直到這個(gè)十年的末期都將持續(xù)疲軟。

CEO們認(rèn)識(shí)到，不是所有公司在經(jīng)過(guò)了這輪新的低增長(zhǎng)時(shí)期后還能保有與今天相同的地位。

中國(guó)當(dāng)然也擺脫不了這個(gè)全球趨勢(shì)。

世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)預(yù)計(jì)，中國(guó)的趨勢(shì)增長(zhǎng)率在2013至2018年間將放緩至年均5.8%，在2019至2025年間將進(jìn)一步下滑至3.7%。

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這意味著它們當(dāng)中不可避免地會(huì)分出贏家和輸家，當(dāng)海水退潮時(shí)，動(dòng)力不足的船只將會(huì)沉底。

要在這一困難時(shí)期存活和增長(zhǎng)，必須依賴(lài)于CEO們發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，網(wǎng)羅人才，推動(dòng)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，在增長(zhǎng)不斷放緩的經(jīng)濟(jì)中保住和擴(kuò)大自己的那塊蛋糕。

這是他們的首要職責(zé)。

自1999年以來(lái)，CEO挑戰(zhàn)調(diào)查詢(xún)問(wèn)了全球各地的董事長(zhǎng)、總裁和CEO，找出對(duì)他們來(lái)說(shuō)最為關(guān)鍵的挑戰(zhàn)。

在今年的調(diào)查中，全球的關(guān)注集中在人力資本、客戶(hù)關(guān)系、創(chuàng)新和運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)上。

這四個(gè)方面是由1,020名回復(fù)者選出的，出現(xiàn)在所有地區(qū)和幾乎每個(gè)國(guó)家的調(diào)查的挑戰(zhàn)榜的前五位里(順序有所不同)。

這表明，在全球化的商業(yè)環(huán)境里，各地所面臨的宏觀問(wèn)題存在共性。

(表1)然而，CEO們?yōu)閼?yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)所采取的戰(zhàn)略突顯了各自地緣商業(yè)氣候的差異。

所有人都試圖實(shí)現(xiàn)同樣的結(jié)果，但是他們采用的手段卻各不相同。

聚焦于人才容易理解。

人力資本在本質(zhì)上是貫穿本年度榜單上其他排名靠前的挑戰(zhàn)的主線(xiàn)，構(gòu)成了公司高管們采取行動(dòng)的基礎(chǔ)。

畢竟，沒(méi)有敬業(yè)、能干并且得到適當(dāng)激勵(lì)的員工隊(duì)伍，在讓CEO們夜不能寐的問(wèn)題上取得進(jìn)展是不可能的事。

我們可以說(shuō)，現(xiàn)在這么講要比去年更加正確。

為了打贏在成熟經(jīng)濟(jì)體和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)中的市場(chǎng)份額爭(zhēng)奪戰(zhàn)，聰明的公司明顯正在重新自我定位。

因此，在2014年的調(diào)查中，客戶(hù)關(guān)系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性出現(xiàn)了相當(dāng)戲劇化的上升，打進(jìn)了前5位。

客戶(hù)關(guān)系從2012年起就開(kāi)始穩(wěn)定上升，由第7位升到第4位，再升到今年全球排名的第2位，而企業(yè)品牌與聲譽(yù)被看成是與客戶(hù)關(guān)系同等重要的挑戰(zhàn)，它在2012年排名第9位，2013年為第8位，而今年大幅提升至第5位。

但有趣的是，與聚焦于質(zhì)量、合規(guī)與道德的國(guó)際同行相比，中國(guó)的CEO們采取了更加內(nèi)向的防御性策略，較少通過(guò)重視加大品牌的推廣力度來(lái)打動(dòng)客戶(hù)。

本年度的CEO挑戰(zhàn)調(diào)查傳遞出的明確信息是包括中國(guó)在內(nèi)的各地CEO們均強(qiáng)烈渴望重塑各自機(jī)構(gòu)的文化，重視人力、績(jī)效和客戶(hù)。

他們不僅聚焦于任務(wù)，更重要的是，還聚焦于完成任務(wù)的方法。

他們有意識(shí)地整頓本機(jī)構(gòu)的文化，以確保員工敬業(yè)，對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)和客戶(hù)至上。

(表2)中國(guó)CEO的計(jì)劃：人才、創(chuàng)新和績(jī)效中國(guó)的CEO們強(qiáng)力聚焦于創(chuàng)新。

這并不奇怪，因?yàn)槌杀驹谏仙捎眯录夹g(shù)所帶來(lái)的追趕式增長(zhǎng)在減少，隨之而來(lái)的，是借助創(chuàng)新和差異化來(lái)提高附加值的強(qiáng)烈需求。

中國(guó)的CEO們是全球唯一將創(chuàng)新列為挑戰(zhàn)榜第一挑戰(zhàn)的人群(這已經(jīng)是連續(xù)第二年如此了)。

但是與前一年相比，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的方式有了些許差異—共同創(chuàng)造，與客戶(hù)及利益攸關(guān)者形成戰(zhàn)略同盟，再加上人力問(wèn)題，超越了技術(shù)，成為創(chuàng)新的關(guān)鍵條件。

在他們看來(lái)，挑戰(zhàn)不在于創(chuàng)新的技術(shù)工具，而在于通過(guò)發(fā)展員工技能、利用公司外部的網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

在面向中國(guó)的調(diào)查中，去年最重要的創(chuàng)新戰(zhàn)略—采用新技術(shù)—下滑到了第3位，在建立聯(lián)盟和吸引及獎(jiǎng)勵(lì)合適的人才之后。

而在亞洲的其他地區(qū)，CEO們?nèi)匀话鸭夹g(shù)列為創(chuàng)新的首要條件。

創(chuàng)造不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新的企業(yè)文化需要時(shí)間和耐心。

隨著中國(guó)和全球的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，這兩樣?xùn)|西可能變得更加短缺，使對(duì)成功至關(guān)重要的創(chuàng)新活動(dòng)面臨著更大的壓力。

對(duì)于中國(guó)的CEO們來(lái)說(shuō)，真正的挑戰(zhàn)將是尋找和堅(jiān)持由“中國(guó)制造”向“中國(guó)設(shè)計(jì)”轉(zhuǎn)變的路線(xiàn)。

中國(guó)大陸的研發(fā)中心已經(jīng)遍地開(kāi)花，但該地區(qū)的高管們對(duì)世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)說(shuō)，這些中心的創(chuàng)造仍然高度聚焦于一種“服務(wù)于東方”的模式，也就是對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行更具區(qū)域特色的增量式創(chuàng)新，并不是為世界其他地方開(kāi)發(fā)新的創(chuàng)新型產(chǎn)品。

由于與技術(shù)共享有關(guān)的法律問(wèn)題以及對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的擔(dān)心，西方的跨國(guó)企業(yè)在亞洲開(kāi)設(shè)的研發(fā)中心通常只能接觸到舊的技術(shù)，不能真正與那些知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)得更好的地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)，后者擁有開(kāi)放的創(chuàng)新環(huán)境，可以應(yīng)用最新的工具和軟件。

缺乏樂(lè)于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)取型工程師也妨礙了在中國(guó)從事意義更深遠(yuǎn)、基礎(chǔ)性更強(qiáng)的創(chuàng)新。

創(chuàng)造和保持一種創(chuàng)新文化需要幾個(gè)條件：首先是流程。

創(chuàng)新不是偶然發(fā)生的，光靠幾個(gè)人一起做他們想做的事，并不能搞出未來(lái)的卓越創(chuàng)意。

第二是認(rèn)同，也就是要鼓勵(lì)在中國(guó)文化中不容易出現(xiàn)的“異類(lèi)”事物。

第三是，創(chuàng)新離不開(kāi)從機(jī)構(gòu)的最高層到高級(jí)管理人員的鼎力支持，并且提供一定的允許失敗發(fā)生的余地。

另一個(gè)在中國(guó)受到關(guān)注的創(chuàng)新挑戰(zhàn)是CEO們?cè)诠芾硗苿?dòng)創(chuàng)新與保持高質(zhì)量日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)之間的平衡時(shí)所遇到的難處。

運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是中國(guó)的第三大挑戰(zhàn)，僅次于創(chuàng)新和人力資本。

有時(shí)，創(chuàng)新和運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)可能彼此妨礙。

在創(chuàng)新型員工與工作型員工之間—天然存在著緊張關(guān)系。

隨著全球經(jīng)濟(jì)放緩，管理這一平衡將變得更加困難，也更為重要。

走向績(jī)效文化：在人力資本和運(yùn)營(yíng)方面的管理問(wèn)責(zé)在全球、亞洲尤其是中國(guó)，加強(qiáng)績(jī)效管理和問(wèn)責(zé)是解決人力資本問(wèn)題的“前五項(xiàng)”關(guān)鍵戰(zhàn)略之一，但是CEO們?cè)趹?yīng)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率放緩的趨勢(shì)時(shí)，會(huì)將對(duì)員工和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效和問(wèn)責(zé)放在第一位。

在中國(guó)和亞洲的其他地方，“加強(qiáng)績(jī)效管理和問(wèn)責(zé)”是人力資本的第一戰(zhàn)略。

在中國(guó)的調(diào)查中，第二個(gè)最受重視的人才戰(zhàn)略是“提高高層管理團(tuán)隊(duì)的成效”，突顯出中國(guó)的CEO們對(duì)打造績(jī)效文化的關(guān)注。

該項(xiàng)在中國(guó)的排名比世界其他地方都高，在2013年，它還僅僅排名第7位。

“提高一線(xiàn)監(jiān)管人員和經(jīng)理的成效”在中國(guó)排名第6位(2013年排名第9位)，為全球第二高排名，僅有拉丁美洲的CEO們把它排在了更高的第5位。

相比之下，它在歐洲僅排在較低的第14位(一共有22個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略的選項(xiàng))。

開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資了?與優(yōu)先聚焦于打造績(jī)效文化相關(guān)聯(lián)的，是重新審視獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃。

在有關(guān)人力資本的戰(zhàn)略中，中國(guó)的CEO們給予“重新設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)”的排名(第3位)在全球各地區(qū)中最高。

其他亞洲地區(qū)對(duì)此戰(zhàn)略的次高排名為第9位。

在中國(guó)，工資的增長(zhǎng)與GDP增長(zhǎng)相當(dāng)一致，在目前仍然在快速擴(kuò)張的高科技和制藥行業(yè)，工資的增長(zhǎng)略高一些。

GDP增長(zhǎng)率放緩意味著未來(lái)企業(yè)的工資漲幅會(huì)減少。

這一結(jié)論與世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)在該地區(qū)的人力資源、人才管理、薪酬和福利委員會(huì)的委員們的預(yù)期相符。

委員們預(yù)計(jì)，地區(qū)增長(zhǎng)放慢會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的調(diào)整，中國(guó)近些年來(lái)普遍的雙位數(shù)增長(zhǎng)將趨緩。

很多委員認(rèn)為，中高層管理人員的薪酬已經(jīng)達(dá)到了美國(guó)和歐洲的水平。

這一級(jí)別員工的年收入漲幅將會(huì)下降(對(duì)于有些人來(lái)說(shuō)會(huì)徹底消失)，讓位于根據(jù)業(yè)績(jī)確定薪酬。

很多跨國(guó)企業(yè)表示，它們已經(jīng)放棄了“定期加薪”，將更多的工資預(yù)算用于根據(jù)業(yè)績(jī)加薪，以更好地激勵(lì)員工通過(guò)更加努力地工作來(lái)提高績(jī)效。

經(jīng)濟(jì)放緩還意味著中國(guó)常年的人才流動(dòng)可能不再像從前那樣快了。

世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的委員說(shuō)，流失率在放慢，但降幅還不夠大，持續(xù)時(shí)間還不夠長(zhǎng)，不足以成為趨勢(shì)。

但是，在該地區(qū)，尤其是中國(guó)，管理獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部股權(quán)依舊是件難事。

中國(guó)員工總體上仍然希望將薪酬與公司的整體增長(zhǎng)率掛鉤，而不是具體的業(yè)務(wù)或個(gè)人績(jī)效。

員工不再享有每年兩位數(shù)的增長(zhǎng)、制定與個(gè)人和業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效關(guān)系更密切的薪酬級(jí)別仍然是新出現(xiàn)的概念，難以讓員工信服。

確定風(fēng)險(xiǎn)因素在2014 年CEO挑戰(zhàn)調(diào)查中，CEO們被要求指出，他們預(yù)計(jì)在未來(lái)的一年，會(huì)有哪些“熱點(diǎn)問(wèn)題”會(huì)影響他們自身的組織運(yùn)營(yíng)環(huán)境。

中國(guó)的CEO們還被要求指出，有哪些問(wèn)題會(huì)在未來(lái)12個(gè)月內(nèi)會(huì)對(duì)整體商業(yè)環(huán)境產(chǎn)生直接影響。

他們的反饋描繪了一幅有趣但并不樂(lè)觀的畫(huà)面。

在中國(guó)的CEO們看來(lái)，影響到他們的組織的頭號(hào)“熱點(diǎn)”問(wèn)題集中在中國(guó)金融的不穩(wěn)定，這并不讓人感到奇怪。

全球的頭號(hào)熱點(diǎn)問(wèn)題“大數(shù)據(jù)分析”在中國(guó)列第2 位，第3位是“勞動(dòng)關(guān)系”，其次是“維權(quán)股東和利益攸關(guān)者”。

在被要求列出未來(lái)一年內(nèi)對(duì)中國(guó)的商業(yè)環(huán)境影響最大的三個(gè)因素時(shí)，中國(guó)的CEO們提到了“通貨膨脹”和“脆弱的銀行和金融體系”，這是他們最擔(dān)心的兩個(gè)問(wèn)題。

他們最為擔(dān)心的非金融問(wèn)題是“職業(yè)道德下滑”，這可能與進(jìn)入職場(chǎng)的年輕一代追求更完美的工作與生活的平衡有關(guān)。

(表3)(表4)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人中國(guó)的CEO們還選出了他們所認(rèn)為的下一代商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所必須擁有的素質(zhì)和行為。

他們?cè)俅伪憩F(xiàn)出對(duì)創(chuàng)新的迷戀。

他們指出的頭號(hào)品質(zhì)是“創(chuàng)業(yè)型思維”，其次是留住和發(fā)展人才的能力，第三位是“鼓勵(lì)創(chuàng)新”，這也是全球范圍內(nèi)的最高排名。

或許更能說(shuō)明問(wèn)題的是，“正直”在中國(guó)的CEO們那里排名很低，可是在世界其他地方，“正直”卻被CEO們排在首位。

(表5)中國(guó)的CEO：他們很不了解社交媒體在2014年CEO挑戰(zhàn)調(diào)查所涉及的所有國(guó)家和地區(qū)中，中國(guó)對(duì)社交媒體的關(guān)注是最低的，而且差距相當(dāng)大。

在應(yīng)對(duì)客戶(hù)關(guān)系、企業(yè)品牌與聲譽(yù)、人力資本、創(chuàng)新和商業(yè)信任挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略排行榜上，與社交媒體相關(guān)的戰(zhàn)略的排名近乎墊底。

例如，在中國(guó)，“利用社交媒體和新傳播技術(shù)”在應(yīng)對(duì)客戶(hù)關(guān)系的挑戰(zhàn)排行榜上列第12位(美國(guó)第8位，歐洲和拉丁美洲第10位)，在應(yīng)對(duì)企業(yè)品牌與聲譽(yù)挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略上列第11位(歐洲第2位，美國(guó)第3位，拉丁美洲第4位)。

用于應(yīng)對(duì)人力資本挑戰(zhàn)的“鼓勵(lì)利用社交媒體招聘和延攬人才”在中國(guó)排名第19位(不過(guò)，似乎很少有CEO理解社交媒體在人力資本領(lǐng)域的作用，它在其他地區(qū)的排名最高也只是第17位)。

用于應(yīng)對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)的“利用社交媒體工具實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)共享”在中國(guó)排名第12位(在美國(guó)和歐洲也是第12位，在拉丁美洲低一位)。

在商業(yè)信任方面，“更好地管理社交媒體的應(yīng)用”在中國(guó)排名第17位，但在歐洲排名第4位，美國(guó)是并列第10位。

社交媒體管理確實(shí)是商業(yè)機(jī)構(gòu)的一大挑戰(zhàn)。

公司發(fā)現(xiàn)，公共關(guān)系、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)體驗(yàn)、企業(yè)溝通、人力資源都在集中借助社交媒體發(fā)揮作用。

要想統(tǒng)一信息和有效管理社交媒體，需要打破公司內(nèi)部的壁壘，CEO們知道，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)，尤其是在中國(guó)。

此外在中國(guó)，政府對(duì)社交媒體的監(jiān)管以及CEO們對(duì)技術(shù)的了解程度是另外一些不利的因素。

這很可能是一個(gè)跨世代的難題。

防御性品牌戰(zhàn)略隨著客戶(hù)關(guān)系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性的穩(wěn)步提升，全球各地的CEO們將與關(guān)鍵客戶(hù)和顧客打交道視為個(gè)人責(zé)任。

但在中國(guó)并非如此。

在應(yīng)對(duì)客戶(hù)關(guān)系挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略排行榜上，中國(guó)的CEO們將個(gè)人介入放在榜單相當(dāng)靠后的位置。

在企業(yè)品牌與聲譽(yù)方面，與更為主動(dòng)的其他地區(qū)的同行相比，中國(guó)的CEO們采取了更具有防御性質(zhì)的策略。

全球的CEO們將“親自與關(guān)鍵客戶(hù)/顧客打交道”列為處理客戶(hù)問(wèn)題的最關(guān)鍵戰(zhàn)略的第3位(在美國(guó)列第2位)，中國(guó)的CEO們則將它排在第6位。

在品牌和聲譽(yù)戰(zhàn)略中，中國(guó)的CEO們將道德問(wèn)責(zé)列在榜單的第1位(它在全球排第7位);“改善企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃/監(jiān)管”列第4位(它在全球排第11位);“更加符合監(jiān)管要求”列第7位(全球并列第12位)。

全球的CEO們也比他們的中國(guó)同行更為看重加大品牌對(duì)外傳播的投入的重要性。