所謂高逼格的創業公司是如何死掉的？

前段時間，在筆者的朋友圈被這樣一篇稿子《假裝高逼格的公司都死掉了》刷屏，一時間引起大家的唏噓，有的人為死掉的團隊惋惜，也有人在思考明明高逼格怎么就死掉了，創業提高員工福利，鼓勵大家好好干活有錯嗎？沒錯，但過頭了！高逼格引發的危害 有錢也買不來的人心何謂高逼格？寬松扁平的管理，極好的福利。

落地到創業團隊上就是員工上班時間自己定，在完成規定的任務前提下，想來就來想走就走，筆者就經歷過這樣的團隊，心想著只要是奔著完成事兒的目的，出來創業做的工作只多不少，時間當然要自由。

但這樣堅持了一個月，發現不對了：首先，人都是有惰性的，出色的業績是建立在嚴格的紀律之上。

其次，崗位不同，像銷售崗，策劃崗是可以時間自由的，但運營崗，行政崗就要求準時上下班。

最后由于個人能力的差異，一刀切的自由工作也不適用，對于新人而言，如何在規定的時間完成工作，是形成職業良好規劃重要的一步，過分的自由會導致新人很盲目，反倒不利于工作的開展。

除了時間自由，高福利也是逼格的重要因素，高薪聘請優秀人才不可行。

對于創業團隊，落地比優秀更為重要。

高薪不僅會加劇團隊的人力成本，團隊的錢是有限的，高薪養人就會造成拓展市場、補貼用戶等方面開支的縮水，一個團隊還沒賺錢，就開始高薪，確實招來的人很優秀，但回本需要過程，你能支撐到那個時候嗎？其次，創業初期的團隊薪酬分配不均也會影響其他成員的熱情，有害無益。

與其去找所謂最優秀的人，何不拉著現有的人一起成長，培養自己的骨干永遠比挖人要靠譜的多。

并且，高工資雖然在初期可以吸引人，但有一個問題，如果招來的員工是沖著工資來的，你給6000，如果明天別家給6500，他還會留在你這里嗎？薪酬不僅僅是給錢這么簡單，而是要完善晉升通道，提高創新性收入，否則就會造成吃死工資的現象，同樣的6000工資，3000基礎工資+1000獎金+1000績效+1000補助幸福感高，還是只給6000，還會被 吐槽企業福利差，對于創業團隊而言，一定是多樣性收入結合，強調多勞多得的薪酬分配方式。

此時，有些團隊在這種現狀下就會進入另一個誤區，如何留住現有的人？很多創業公司熱衷高逼格，百度的辦公室，網易的食堂，阿里的健身房。

辦公室一定要最氣派，裝修要有調性，下午茶不可少，最好人手一臺mac，左一句tony，右一句andy，明明是小團隊，卻佯裝出上市公司的逼格。

很可惜這卻只能曇花一現。

向大公司學習，不僅學到的是福利，更是實力。

更好的辦公環境背后是上億用戶的支撐，是完整產業鏈的輸血，是高壓力高節奏的現狀，這些都與初創團隊不符，國情不一樣，邯鄲學步怎么能走得穩呢，拿著投資人的錢裝高逼格的公司，大部分就這樣作死了。

加班只為生存 活下去才有資格談理想還好在筆者所在西安這種二線城市，這樣高逼格的公司本就不多，大家都停留在加班吃泡面的奮斗階段，而這種狀態也是筆者認可的創業公司必備的三個要素：加班、目標、活下去。

關于新團隊要不要加班的問題，一直有兩派之爭，一種認為合理規劃工作時間，完全沒有必要加班。

另一種認為競爭如此激烈，不加班怎么行。

筆者一直有個觀點，所有一刀切的觀點都是有問題的。

加班與否與接受的項目有關。

比如生鮮的O2O，用戶每天的消費時間就是早上七點前和晚上六點下班后，中間的客單量是非常少的，消費群里是固定的，消費時間是固定的，此類的項目需要加班嗎？但像App開發、微店等技術流的項目，頻繁的測試，按時的更新迭代，及時的BUG修復都是必須的，為了保證平臺不死機，用戶不投訴，加班是難免的事兒，在任何公司，加班最多的往往是搞技術的程序員哥，對新團隊這也是避不過的坎。

再說目標一致，簡單而言就是心齊，有限的時間有限的資金是不允許拉長戰線的，如何做好時間的規劃，第一階段媒體推廣，第二階段廣告出街，第三階段銷售進店，第四階段線下活動開展，確定目標后就必須按照時間節點去完成，并且這個目標是全體成員的目標，并非策劃或執行本身的任務，一個初創團隊，要錢沒錢，要名沒名，能跟著你出來干的也就是奔著情分來的，如果沒有明確的目標，僅僅靠這初期的情分長久維持團隊的穩定性是很難的，目標一致與其說是為了業務的高效率開始，不如說是為了團隊的人員穩定。

只有或者才有資格談理想，這句話是羅永浩說的，也是給全部創業團隊說的。

活下去是創業最基本的需求，以上所有的福利、人員管理、目標規劃都是建立在活著這個基礎上的。

在活下去這件事上，老板的因素是最主要的，筆者見過很多因為老板“瞎搗亂”害死團隊的案例，專業人做專業事兒，這是團隊運作的基礎，不可否認，能成為領導者，在某個領域一定是卓有建樹的，但也局限在某個領域，對于專業性較強的領域，可以提意見但不能亂來。

很多團隊不是死在業務上卻是在老板的折騰中淡出市場，就比如以下幾種情況，高調吹牛死，包括大可樂的丁秀洪，借著京東重籌平臺推廣免費換機噱頭，結果卻是讓消費者提前預付，還有樂視手機的ID無邊框，結果是感人的大黑邊，對于團隊而言，老板是對外的一個宣傳渠道，一個標簽，但用戶接受的還是一個踏實做事的，而不是今天上頭條，明天吹牛的樣子貨。

真正的高逼格是什么 三個要素不可缺少那么什么是真正的高逼格，我們拆開了講，首先團隊凝聚力高，員工不撕逼，管理有格調，這三個因素構成真正意義上的高逼格。

筆者以為的團隊凝聚力，并非大家在一起工作有多開心，畢竟沒有工作是不受委屈的，工作本身就不是件開心的事兒，凝聚力一定是在突發狀況下全體成員的最真實反映。

還記得四月一個臨近下班的周五，住建部關于商品房稅費調整的消息突然發布，在接到這條消息，團隊里負責運營的幾個同事已經收拾東西準備下班了。

按照正常流程新聞解讀，事件分析，專題展示，跟蹤報道，整個做下來加班到深夜是沒準了。

這個時候會出現兩個想法，新人認為有老員工在，這事我不懂，況且下班還有約會，悄悄走就好。

老人以為老板又沒有指派誰去做，我先看下大家的態度。

最終的結果就是沒有人吱聲，跟蹤熱點這件事也就不了了之。

誠然錯過業務本身并不會造成致命的影響，但此時團隊松散的凝聚力卻必漏無疑。

陶笛上沒有轉變，這樣相互漠視事情只會是開始。

員工之前不撕逼是團隊穩定的基礎，其實上述的事情已經是內部撕逼的一種，只不過停留在內心斗爭階段。

撕逼又叫黨爭，是團隊內部一個個小團體利益博弈的產物。

銷售總覺得我整天出去風里來雨里去，掙的錢不多，運營支持的同事還不給力。

運營的同事又覺得我整天碼字八小時，銷售還是談不下單子，互相嫌棄，結梁子。

客戶可不管這些，推廣沒到位，銷售沒跟進，最終就是丟掉這個項目，兩敗俱傷。

而對于老板而言，如果利用（解決）這種黨爭，其中大有學問。

在電視劇康熙王朝中，明珠索額圖兩黨之爭的案例往往被很多企業用在團隊的管理上。

其中的根源原則無非有三：不過度依賴某一方、以獎懲相互制衡、培養新的團體取而代之。

在利益分配不均的大背景下，團隊的不合很難避免，作為老板而言，如何權衡各個團體之間的關系，將其轉化為對客戶的收益，就在于一個度的把握，這個度就是不撕逼。

管理有格調是高逼格的最后一點，其中特別值得一提的就是民主還是集權的問題，無數死掉的公司告訴我們一個道理，再好的花活兒都是白搭，做事還是得看執行力。

雖說每個行業都在鼓吹萬億的市場，但最終做大的，都免不了執行力這個梗兒。

能活下來的，都是執行能力最強、速度最快的，為什么再大的平臺都免不了發傳單這種最low的宣傳方式，并非沒有好想法、好活動，而是獲取用戶量的最有效、最低成本手段就是這種接地氣的有效執行，而與執行相對的就是所謂中央集權。

和諧的團隊本身是需要民主討論商量的，但決策者必須是一個敢作敢為，勇于擔責的人，這個人可以是團隊合伙人或者骨干成員，他的做事風格一定不能太民主，過度的民主只會帶來會議上無休止的討論，從而拖延時間，影響產品的快速迭代，既然是創業，一定是說哪兒打哪兒，而不是讓團隊陷入永無休止的爭論：這樣對不對？那樣合不合適？與這相比，分工明確賞罰分明的集權效果不是更好些。

很多公司中總有這樣的成員，努力工作，踏實做事不見成果的老好人。

對于這類人，筆者是非常反感的。

初創團隊需要的是效率與能力，講究速度與結果導向。

可以說無論哪個崗位，對工作針對性的要求是很強的，有限的人員、有限的資源一定是向能為團隊變現的人員傾斜，這就要求人員的執行力要足夠強，而不是混日子的老好人模式。

以上三點才是筆者認為創業團隊該有的高逼格，雖然都是側重人員管理方面，但誰有能否認團隊的和諧對于業務本身的巨大正能量呢。

那么到這里我們就能回答最初的問題，高逼格的創業公司是如何死掉的？原因無非兩個：其一死于高逼格本身——亂花錢，拿到投資只是第一步，這錢對于后期拓展市場，穩定用戶至關重要，而不應過多花在提高團隊待遇上。

其二死于短時間的自我膨脹，去年的O2O熱潮就捧紅了這樣的現象，給很多創業者造成一種錯覺，用戶是容易獲得的，投資是容易到手的，新三板是分分鐘上市的。

市場的熱潮加上自身定位的不準，讓這種自我膨脹的負面效應極具擴張。

常言道，有了膽就敢上天，說的何嘗不是這類人呢。

別聲張，別折騰，踏實做事，就死不了！